探析人力资源视角下薪酬激励体系

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1、探析人力资源视角下薪酬激励体系　　作者简介：郭门达（1986.1-），性别：男籍贯：河北，毕业学院：南开大学，现有职称：经济师，研究方向：薪酬激励，单位名称：中国移动通信集团终端有限公司。摘要：基本人力资源视角的薪酬激励体系具有较强的生命性、适应性，它是人力资源理论与薪酬激励理论的结合，是适应现代企业管理的科学的、先进的人力资源薪酬管理理论。运用好这一理论，制定出可靠的、具有实效的薪酬体系，有利于员工工作积极性的调动，有利于企业的持续发展。关键词：人力资源；薪酬激励；人力资本引言21世纪，是知识经济时代，是人力竞争的时代

2、。任何企业都将人才的培养与人才潜能的挖掘的作为重要的管理内容。人力资本是企业核心竞争力的重要组成部分，只有实现人力资源的优化，运用恰当的薪酬激励体系调动员工的工作热情，才能实现企业的可持续发展。而企业薪酬体系的构建也应从人力资源的角度来实现，以此才能保证制定出来的薪酬激励体系能够达到吸引人才、留住人才、激发人才潜能的效能。人力资源视角下的薪酬激励体系突破了我国的传统薪酬制度，从以岗定薪转变为以个人绩效为核心的薪酬体系。一、影响人力资源价值的因素9人力资源的能力是一个综合的特征信息，它很难用一个具体的数据信息来表示，用一个

3、统一的标准来进行划分，它只会在具体的社会活动中体现出来。不同类型的人力资源会在工作中展现出不同的能力，而不同的因素会对不同类型的工作人员潜力的发展产生不同的影响。（一）生产型人力资源所谓生产型人力资源是指那些进行产品生产或提供服务的一线工作人员。相对于其他人力资源相比，他们的教育程度略低，工作岗位对技能的要求也是略低，因此，企业可以容易的获得这类人力资源，并迅速将其投入到经营中，产生人力价值。生产型人力资源在我国所占的比例是最大的，市场呈现供大于求的状况，这类人力由于缺少工作福利，工作环境差，并且缺少健全的医疗、养老等保

4、障制度，因此，流动性是非常高的。以物质补偿为的薪酬激励体系对这类人力的挽留与潜力的激发是十分有效的。（二）专业技术型人力资源9所谓专业技术型人力资源是指通过国家职称机构鉴定的具有一定的职业技术技能的人力资源，例如技术员、工程师等。专业技术型工作人员对一个企业的生存与发展是十分重要的，尤其是那些技术型企业。技术工作人员本身掌握一定的技术技能，它技术技能的获得本身就具有了一定的投入，对于高级技术人员来讲，其技术的获得与运用可能还会受自身的天赋影响，因此，技术人员的劳动付出是一个复杂的实现过程。专业技术型人力资源的薪酬激励体系

5、中薪酬的设定，除了保证其最基本生活能够满足外，还要为其技术得到所花费的时间与资本投入“买单”。（三）管理型人力资源所谓管理型人力资源是指处理管理的管理层，通过发挥其管理能力为企业创造价值的人力资源。对于任何一个企业来讲，管理型人力都是最重要的，它直接会对企业的生存与发展占有举足轻重的作用。管理型人力资源可以分为基层管理人员和高层管理人员。激励高层管理人员潜力的发挥的薪酬设计除了让其在自己的工作岗位上发挥自身的才能，实现自身的价值外，物质方面除了享受固定的年薪外，还会参与企业的分红，企业超额利润的分享。管理型人力资源的价值

6、能否在薪酬激励体系中得到体现，对企业能否稳定经营影响较大。二、人力资源视角下薪酬激励体系设计（一）人力资源视角下薪酬激励体系与传统薪酬体系之间的区别1.薪酬设计理念的区别9基于人力资源的薪酬激励体系的构建将人力资本的价值放在首位，以最大限度的激发人力资源的动力与潜能为目标，员工不仅可以拿到固定的薪资，还可以与企业的效益产生联系，参与企业分红等，这与传统的薪酬设计中的以岗定薪，以工龄为涨薪依据的理念存在很大区别。基于人力资源视角的薪酬激励体系可以使员工的自身价值提升产生外在动力，可以让员工外在动力的趋使下，快速的实现自身的

7、价值，为企业的进一步发展提供必要的人才储备。2.薪酬设计流程的区别基于人力资源视角的薪酬激励体系设计从人力资本的特点入手，将人力资本进行分析，通过对人力资本的分析、表现、技能等多方面因素综合到一起，来确定其薪酬标准。而传统的薪酬体系设计则是先要进行薪酬调查，然后进行岗位分析，进行职位评价，最终确定工作的基本薪酬。由此可以看出，传统薪酬设计与基于人力资源视角下的薪酬设计流程是不同的。基于人力资源视角下的薪酬设计是以人力为核心，将能否对员工产生促进作用，能否有利于员工的职业发展为标准。（二）人力资源视角下薪酬激励体系设计的特

8、点1.多样性经济管理学认为，一家企业可以采用多样的薪酬模式，即对从事不同工作的员工采用不同的薪模式，可以采用不同的激励手段。例如，管理人员可以使用职务薪酬制度，而业务型人员可以使用业务绩效薪酬制度。2.可调控性9基于人力资源视角下的薪酬激励体系设计具有可调控性。它的可调控性表现在以个人绩效为中心的基础上，注重团队绩效