医院行人事部部门绩效考核指标.doc

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1、人事科部门绩效考核指标人事科科长绩效考核指标序号KPI指标定义评分计算标准信息来源1本科室业务发展规划、工作计划及总结制订及时性按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规划、工作总结及工作计划的编写、上交1）在规定时间上交，得100分2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算科室业务发展规划、工作计划、工作总结2科室管理费用控制率本科室实际发生管理费用额÷本科室管理费用预算额×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分3）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算部门费用明细资料、部门费用预算资料3招

2、聘计划完成率实际完成招聘人数÷计划招聘人数×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算招聘录用记录、招聘计划184招聘效果新员工试用不合格比例＝新员工试用不合格人数÷新员工总人数×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算新员工试用期记录5关键岗位的空缺率关键岗位人员空缺数÷关键岗位的计划招聘总人数×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算关键岗位招聘录用记录6培训计划完成率实际完成的培训时间总数÷计划培训时

3、间总数×100％1）=目标值，得100分2）比目标值每降低％，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录、培训计划7培训计划完成率实际完成的培训次数÷计划培训次数×100％1）=目标值，得100分2）比目标值每降低％，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录、培训计划8员工技能提升率反映培训效果的指标，计算公式：（期末技能评估得分－期初技能评估得分）÷起初技能评估得分×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算员工技能评估报告189培训费用控制率实际发生

4、的培训费用÷预算培训费用×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分3）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科费用明细10薪酬、福利核算的准确性薪酬、福利核算过程中出现差错的次数1）=目标值，得100分2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录11薪酬、福利核算完成的及时性薪酬、福利核算完成延迟的天数1）=目标值，得100分2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录12业绩考核结果的准确性业绩考核结果

5、统计中出现差错的处数1）=目标值，得100分2）比目标值每增加处，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核记录、相关投诉记录13业绩考核结果的客观性、准确性员工对考核结果投诉的次数1）=目标值，得100分2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核记录、相关投诉记录14业绩考核工作的及时性业绩考核结果完成上报延迟的天数1）=目标值，得100分2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核结果上报确认单1815薪酬、业绩考核结果分析报告完成上报的及时性分析报告完成上报延迟的天数1）=目标值，得100分2）比目

6、标值每延迟天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、业绩考核结果分析报告16关键岗位的人才流失率关键岗位流失的人数÷关键岗位人才的总人数×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分3）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算职工离职记录17离职率当期离职人数÷当期职工平均人数×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工离职记录18人力资源成本控制率实际发生的人力资源总成本÷人力资源总成本预算额×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，

7、加分，累计最高至120分3）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科相关费用明细科目及预算资料19人才队伍建设完成率人才队伍建设的实际完成数÷人才队伍建设计划数×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工培养记录1820员工出勤率员工实际的出勤天数÷员工正常的出勤天数×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，减分，累计最低至