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1、·年月号市场周刊研究版人力资源战略性薪酬管理项荣南京师范大学商学院,江苏南京,、知咫摘要圣济时代的竞争主要是人才的竞争而薪酬作为吸引激励和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着无可割弋的作用。薪酬政策作为企业支付薪酬的基本原则、导向和目标,是企业人力资沥改策的重要组成部分,是对企业战略的落实。只有实行与企业战略相匹配的薪酬政策,才能促使员工帮助企业成功实现经营战略。因此,必须从战略角度思考薪酬问题。关键词薪酬管理蠢灌洲战略企业战略文一一一中图分类号文献标识码章编号
2、“”,。,企业战略是企业的总纲企业制定员工薪酬激励政策资行为如果企业的薪酬政策不合理就难以留住优秀的员的前提是坚持战略导向性,即从公司战略出发,为企业构建工。这就要求企业将薪酬设计的重点向员工倾斜,促进他们竞争优势,提供薪酬支持,以最大限度地吸纳和留住员工,激产生成就感和归属感,以更好地吸引、留住和激励员工。。、励他们为企业而努力工作只有从战略上来系统地设计薪薪酬文化不能适应薪酬战略的需要酬政策以及薪酬体系的其他方面内容,才能达到通过薪酬从总体上看,目前我国企业薪酬战略还普遍缺少积极向,激励员工,增强企业市场竞争力的目的。上的薪酬文化的
3、支撑薪酬制度的设计还不是以企业整体,一、传统薪酬份理存在的问肠战略和核心价值观为基础然后再根据组织结构以及不同、薪酬确定缺乏战略层面的分析和思考层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案,一些企业还没有认识到薪酬的战略地位,在进行薪酬设并从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施,使计时,基本上是跟着感觉走,只是为设计而设计,往往容易在制度能够有效运用。由于相当一部分企业对企业文化建设薪酬设计一开始就陷人具体的设计中,反复商讨薪酬的构经验不足,加之绩效与薪酬管理中客观存在的问题,使得目、,。成水平差异等问题而忽略了薪酬改革的目的是帮助企
4、业前的企业文化往往还只是停留在口头上有的企业虽然也“、,实现其战略目标在一些企业里甚至薪酬还是经营者拍脑提出一些所谓尊重知识尊重人才的口号但由于没有相应”。的激励措施,企业薪酬文化未能深人人心,不利于在企业内袋进行决策一些经营者对其他企业尤其是同行业竞争对“”、、、手的薪酬水平往往不甚了解,对劳动力市场一般薪酬水平部形成以能为本尊重知识尊重人才尊重创造的薪酬分把握常常若明若暗,更不清楚员工与非员工中点薪酬及终。配氛围点薪酬水平,这种状况当然不利于设计出合适的员工薪酬二、战略性薪酮理的内酒激励体系。战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管理职能的、
5、,薪酬认识的误区新理念其核心内容是企业为了保持竞争优势而做出的一一些企业薪酬仅视做企业的纯支出不少,对厂房、设备系列战略决策。,方面投资热情颇高,而对员工薪酬水平提高却心有不甘,其企业战略是企业进行薪酬设计的依据它明确企业需要中一个重要原因就是这些企业的经营者还不十分了解,员搭建什么样的框架去构建自身核心竞争力。战略性薪酬管工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存理是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分,指在互动的良性循环,是企业兴。,旺发达的重要标志这就是说将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结员工薪酬水平如果较高
6、,其流失率将会降低,并会导致员工合起来,充分发挥薪酬管理功能的管理过程,它要求通过薪,培训费用的节约同时,企业将可能从外部吸纳更多员工。这酬管理达到对组织绩效的提高以战略的视角看待薪酬管样就可理,使得薪酬战略具有战略性的薪酬决策。以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。、“,’全物质资本论的误区织战略目标薪酬休系现在,许多企业经营者仍然认为企业的利润是物质资本的产物。根据这一认识,员工所得既然已经以工资形式发放了,就不能再参与企业的利润分配。显然,他们还停留在传统的原始薪酬管理观念上,还没有在实践上承认“
7、知本”的重要、作用,仍然抱着保守的观念来给员工支付薪酬。同时,他们还三战略性薪酸,理的要求、广泛坚持古典的边际生产力工资理论,认为员工“得到的取要服从和服务于企业的总体战略”。,员工是企业核心竞争力的重要表现,对员决于付出的这与知识经济时代的要求显然是不相适应的工薪酬激励状“”,况无疑直接关系到企业市场竞争力的大小。这就应该改为付出的依赖于得到的即员工的工作多少应该首要求企业,先取决。无论在什么发展阶段上也不管企业是处于顺境还是逆境于他们所得到的薪酬多少企业不能把员工的薪酬仅仅看着是企业的成本耗费,而应该看着是企业的一种投中,都必须牢固树立起战
8、略薪酬观念,能从战略高度全面地·研究版人力资源市场周刊年月号。,认。较大薪酬水平一般追求与市场持平或者略高于市场的薪识员
