高校教师流动行为理论综述.doc

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1、高校教师流动行为理论综述摘要：本综述回顾运用心理学、经济学与社会学理论对于高校教师流动行为的研究。应用心理学研究的学者认为，高校教师流动行为产生于工作满意度低落。近来有学者进一步将其扩充，指出工作士气的低落也是高校教师流动的主要原因之一。而应用经济学与社会学研究的学者认为，高校教师流动行为是组织内部的推力(如薪资过低、组织文化低落、工作压力过大)以及组织外部的拉力(如提供更好的职位与薪水)共同影响所造成的结果。关键词：高校教师；流动行为；学术职业中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1672-0059(2013)02-0042-04高校教师流动行为的相关理

2、论为何？高校教师的流动行为与一般组织成员相比，具有怎样的特点？本研究尝试以心理学理论以及经济学、社会学相关理论的视角对其进行了解，勾勒高校教师流动行为的理论背景样貌。一、高校教师流动行为的心理学视角相关理论高校教师流动行为的心理学视角相关理论可以分成两大类：第一类基于工作满意度，第二类基于工作士气(workmorale)。从心理学视角来看,流动行为是对工作不满意和工作士气低落所导致的，因而相关理论主要聚焦“如何提升高校教师的工作满意度和工作士气,从而降低其流动行为”。(-)工作满意度理论工作满意度的运作机制可以从Herzberg的激励一保健理论进行了解。Herz

3、berg在1966年的研究中指出，影响工作是否满意的因素可以分成平行且独立的两类：保健因素(hygienefactors)和激励因素(motivators)o保健因素包括薪资(salary)等，属于基本需求；而激励因素包括成就感(achievement)等，属于成长需求，能够有效地激励工作效率。高校教师感到保健需求无法被满足，如收入缩减、高校财政困难等都将导致教师流动行为的产生。除此之外，高校教师与同事以及领导之间的关系恶化，关系需求无法被满足，这亦会降低他们的工作满意度,并进一步导致流动行为的产生；相反，人际关系愈佳者，其流动意愿也愈低。同样地，高校教师感到激

4、励需求无法被满足，如学术职位晋升受限或无法获得更高声誉也会导致教师离开现有职位oFinkelstein的研究证实,寻求学术活动较佳的环境和专业水准相互匹配的同事是高校教师转换工作的目的之一。Caplow和McGee的调查结果表明，转换工作的高校教师对原任职高校不满意因素的前三项为缺乏升迁机会、工作量大以及与原任职高校合作不愉快。McGee和Ford则表示，学校声望愈高，教师流动倾向愈低。根据工作满意度理论，为了留住现有人才乃至吸引人才加入，高校一方面必须满足教师的基本需求，如提供良好的薪酬、福利以及安稳的工作环境等。另一方面，高校必须重视教师的成长需求，如协助教

5、师的专业发展以及打造优秀的学术梯队等。(%1)工作满意度理论在高校教师流动行为研究中的应用工作满意度理论在高校教师流动行为研究中的应用以Rosser的研究为代表。他认为工作满意度是导致高校教师流动行为产生的关键因素。Rosser以Smart的模型为基础，将组织满意度、薪资满意度(salarysatisfaction)和职业满意度(careersatisfaction)纳入考察因素，分析高校教师工作满意度对于高校教师流动倾向的影响。研究采用结构方程模型(SEM)建立个人层次的因果模型。研究使用的数据库为1999年美国国家高校教师研究数据库，该数据库针对18,043

6、名公立和私立2-4年制高校的全职教师，包含有效问卷12,755份。Rosser提出的模型如图1所示。基于该模型的研究结果表明，高校教师对其工作生活(worklife)品质的认知对于整体工作满意度有着正面、直接且关键的影响，并以此进一步影响高校教师流动倾向。工作满意度高的高校教师较少离开他们所在的高校或者离开学术职业。高校教师的工作满意度较低则反映出高校教师对其个人工作生活品质的认知较低，容易产生流动倾向。该项研究结果与之前Smart对于高校教师流动倾向的研究结论保持一致。(%1)工作士气理论除了工作满意度之外，工作压力会不会对高校教师流动行为造成影响？由于个人心

7、理的复杂性，无法以工作满意度单一指标来完全解释流动行为。为此，研究者逐渐将视角扩大，发现显著影响高校教师流动行为的其他因素包括工作压力和组织承诺，并从工作满意度和这些因素中萃取出“工作士气。以此更加准确地反映个人的心理过程和讨论高校教师的流动行为。Benge和Hiekey指出：工作满意度是个别员工在特定时间段内态度的总和。虽然工作满意度总体上是稳定的，但也时常发生波动，因而有必要用工作士气考察流动行为。何谓工作士气？Johnsrud和Rosser认为，工作士气是高校教师对于工作生活的认知和态度表现。Secor指出，造成高校教师士气低落的主要因素在于过大的工作压力

8、或理想破灭。Bowen和