HR招聘面试课件：人力资源招聘与甄选--人力资源招聘程序.ppt

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1、4人力资源招聘与甄选目的理解招聘对提高公司竞争力的重要性了解招聘录用程序讨论招聘来源、招聘方法及他们的优缺点介绍各种甄选手段探讨如何避开面试误区，掌握有效的面试技巧通过各类练习掌握招聘相关知识第一节人力资源招募概述微软——20世纪后期企业经营成功的一个典范微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的?为什么聘用合适的员工如此重要?材料选得好施工起来会十分顺利材料选得好材料选得不好施工时就不得不花费额外的时间精力和资金为什么聘用合适的员工如此重要?

2、员工-知识-技能-能力行动员工怎么工作公司的前途产品/服务组成公司对员工的雇用是一种赌博？大幅度地降低雇用费用更容易地聘用到合适称职的员工寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱1990年美国雇用管理协会调查甄选费：4000-4500美元/人猎头代理费：职位年薪1/3搬家费用：几千美元在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧有效的筛选评估面试什么是招聘？一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。一个好的招聘方案能快速和经济地挑出最佳候选人有效的招聘要求作大量和仔细地规划招聘原则：择优民主效率公平

3、竞争内行领导合法第二节招聘程序识别工作空缺通知目标总体决定怎样填补工作空缺辨认目标总体会见候选人录用决策识别工作空缺识别工作空缺辞职退休人力资源规划决定怎样填补工作空缺不填补填补空缺加班工作剔除工作重新设计临时工长期员工内部招聘外部招聘通知目标总体内部渠道外部渠道招聘渠道工作张榜主管推荐职业生涯开发系统计算机系统搜寻员工推荐自荐广告就业代理机构校园因特网会见候选人测验技术其它评价程序非测验技术甄选心理测验面试申请表情景模拟能力人格兴趣评价中心工作抽样辨认总体目标内部外部选择特定人群所有合格者高潜力者为特定职位培养的人

4、学生挖人工作说明书工作规范录用决策1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人事部联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测试面试（1天）6.体检（7天）7.背景调查（3天）8.录用最后批准（2天）9.发出录取通知（7天）10.报到培训、签订劳动合同某外资企业员工招聘录用的程序第三节招聘方法内部招聘外部招聘招聘方法计算机化职业生涯行进系统工作张榜职业生涯开发系统主管推荐员工推荐招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘内部招聘方法特点招聘策略优点主管推荐了解利于激励员工较易形成企业文化不易吸收优秀人才自我封闭可能使企业缺少活力

5、缺点工作张榜公平竞争上岗对主管职位不常用职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作计算机化职业生涯开发系统可辅助打印无主观性质信息外部招聘方法从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活力，有多种方法员工推荐招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘外部招聘方法特点招聘策略优点员工举荐了解企业成本低个人信誉裙带可能不会增加员工的类别和结构缺点广告广为人知不合格应聘者多就业代理机构经理搜寻公司针对性强专业化不熟练花费大校园招聘潜力型

6、大量人选学生兴趣取决于招聘者的行为和态度初级职位为主招聘方法总结招聘方法好处不足内部搜寻花费少有利于提高雇员士气申请者了解企业供给有限外部招募新思想新方法为企业带来活力花费大效果不确定第三节人力资源甄选甄选过程人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批申请者以后，管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得到这一职位。这称为甄选过程。员工选拔的重要性组织的业绩是由员工来实现的好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘员工的雇佣成本很高员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束员工测评有利于雇佣决策

7、，也有利于晋升决策公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要采用有效率的、标准化的程序进行筛选甄选要求管理者说明使用的任何挑选手段都必须表示出效度、信度等。效度测试得分高的人工作表现在挑选手段和有关工作绩效之间存在确实的相关关系测试得分低的人工作表现超过预测受测验的申请者预期绩效时间这些被雇员工实际绩效信度信度指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量例：钢卷尺较橡皮筋作的软尺信度高测量结果应前后一致，不能随时间而变化甄选方法的类型测验技术评价中心非测验技术甄选心理测验知识测验劳动技能测验面试申请表情景模拟（工

8、作抽样等）档案法与调查法能力人格兴趣心理测试+面谈+文件筐技术+无领导小组讨论面谈面谈类型无计划面谈结构化面谈复式及团体面谈压力式面谈录像磁带面谈技术面谈前面谈开始面谈进行时面谈结束时影响面式效果的因素结构化面谈问题设计缺点：时间长，费用高，可能存在各种偏见，不宜量化优点：适应性强，双向沟通，有人情味多渠道获得信息各种甄选方法的适用性常规职务对