电力企业员工绩效管理与改进.doc

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1、电力企业员工绩效管理与改进　　摘要：在影响和制约电力企业发展的诸多因素中，人力资源无疑已经成为其中最重要的影响因素之一。它不仅关系到整个电力企业中人力、物力、财力等等的分配。甚至，直接影响到电力企业在市场中的竞争力和未来发展的潜力。如何更好的激励员工的工作热情。提高员工的工作绩效。即实现科学有效的绩效管理和改进成为电力企业不断思考的问题。绩效管理在提高员工组织绩效方面起着关键作用。为此电力企业将绩效管理放到了重要的位置。关键词：电力企业人力资源绩效管理竞争力　　一、引言　　绩效管理最初是国外学者率先提出的，在实践

2、上，也是由国外企业开始应用实施。绩效管理的思想被引入我国后，立即引起了广大学者以及一些企业管理者的注意，并且，随着我国市场经济体制的不断深入发展，在巨大挑战的刺激下，我国企业开始越来越关注绩效管理对企业发展的影响，并开始逐步的实践实施。然而，在此过程中，企业遇到了各种各样的困难和问题，使得绩效管理的推进变得越来越复杂。在具体的操作过程中，计划应该如何详细的制定，如何保证实施过程及效果，绩效考核的标准如何良好的量化等等，�@些问题的出现都反映了我国企业在绩效管理方面还存在很大差距，同时，绩效管理效率的低下也是由诸多

3、因素造成的。　　研究企业在员工绩效管理过程中出现的相关问题，有利于企业在实践过程中发现和避免这些困难和问题。其次，研究员工绩效管理，并提出相应的改进措施，企业可以在具体的操作过程中加以借鉴，有利于改善和提高企业的员工绩效管理水平。最后，研究和探索员工绩效管理的相关设计，有利于企业建立起科学有效的绩效管理体系，提高企业的核心竞争力。　　二、绩效管理评估存在的问题　　绩效评估阶段，电力企业主要是根据企业整体的战略目标，将其目标指标化，然后依据企业目标的指标化确立对员工的清晰明确的考核指标，并运用一定的方式方法保证绩效

4、评估的顺利完成。　　这一阶段，显现出了一系列比较明显的问题，集中体现为：　　第一，对考核指标的制定和说明含糊不清，部分指标量化的可操作性差。考核指标的清晰度直接影响绩效考核的成果，部分企业在指标的制定上缺乏清晰的认识，也无法给出详细的说明和解释，“最终导致考核流于形式，不能起到奖优罚劣、助推企业发展的目的，造成员工对考核的抵触情绪和对企业的不信任感，形成恶性循环”。电力企业的工程项目部在绩效管理方面也曾出现过这样的问题，为了激励员工的工作状态，原每月设置有1000元绩效奖金，但因指标不清、责任不明、评价无法量化，

5、导致大锅饭，考核流于形式，领导与员工均不满意，最终不得不取消。　　第二，绩效考核在频率上表现出随意性，制度运行不规范。电力企业的工程项目部由于其自身的特点，工作内容具有不规律的特点，因而在业务比较繁忙的时期，绩效考核的时间就会延长，有时甚至由于工作任务多，时间紧，就选择取消绩效考核。这种现象使得企业规章制度的运行显得不规范，同时，这也使得企业在绩效管理方面出现的一些问题不易被发现，从而影响整个绩效管理的运作。　　三、建立科学有效的绩效考评体系　　绩效考评过程是绩效管理过程中最容易产生分歧和矛盾的环节，也是存在问题

6、最多的一个部分。绩效考评，是一个相对复杂的过程体系，它包含考评技术措施的选择和运用、考核指标的确立、考核标准的制定、考核周期的确定等等部分。要建立科学有效的绩效考评体系，就需要从体系中的每一个环节出发，致力于将各个环节做到合理、科学和公正，才能最大程度的保证其最终形成的是一个有效的考评体系。　　选择合适的考评方法。考评方法多种多样，目前学者已经提出了几十种不同的方法，有代表或者有利的方法也有很多，但不论是哪种技术方法，都各有其优缺点，目前尚没有一种能够克服所有缺陷的工作方法，因此，企业管理者在选择考评方法时，可以

7、综合几种有效的方法，综合利用，争取在实施过程中实现各种方法之间的优缺点互补，从而为绩效考核服务。　　选择合适的考评指标。考核指标的确立是绩效考核体系中最为复杂的一个环节，因为考核指标的确立并不是单一因素所能决定的，也不是企业某一领导者所能裁决的，它需要企业经营者和管理者在确立企业整体战略目标的基础上进行逐层逐级的分化和分解。然后根据各个工作部门的工作特点和工作内容，将企业的战略目标针对各部门分化成若干个部门目标，之后，各部门管理者再将部门所要实现的目标分成更小的目标，分配和落实到每一个员工。　　确定合理的考评周期

8、。考评周期的问题一般不易被发现和重视，但我们应该认识到，考评周期过短，必然会导致考核成本加大，给企业带来一定的成本压力；但考评周期过长，其所产生的评价结果的可靠性就难以得到保证，也会使员工失去对绩效考评的关注。对于企业来讲，不同的企业由于其工作内容以及工作性质的不同，而且具有其自身的独特性，因此企业应该根据自身的特点，选择恰当的考评周期，使得企业既不会出现浪费成本的现象，