逆淘汰：人才的扭曲流动和蜕变.doc

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1、逆淘汰：人才的扭曲流动和蜕变逆淘汰：人才的扭曲流动和蜕变　　当我们大谈人才流动时，一定不要忘了人才流动的基本问题：为什么需要人才流动？人才怎样流动？如何保证人才健康地流动？　　经济社会发展所需资源总是稀缺的，所以导致了资源配置问题，即如何做到“人尽其才，物尽其用”。而且，人才是一种特殊资源，除拥有其他资源特性外，还具有主动性和权利诉求，而且人还是信息不对称严重的高级动物，无法简单判断其素质、能力和动力，即人才资源价值，这就给人的资源配置带了更独特的挑战。　　资源配置模式与人才流动机制　　最原始的资源配置是拥有者按意志分配、馈赠和使用资源，即权力配置；但由于资源分布不均，需

2、要资源流动，于是便有了买卖，即市场配置。对于人这类特殊的、最珍贵的资源，无论个人或从属于某个组织，自然可以采用权力配置和市场配置两种机制。但因其的能动性和拥有个人主权，人才资源还可以自组织活动，即自主配置。对应于三种配置机制，则会出现三种人才流动模式：组织流动（无论是被动流动还是主动流动，都是由一定组织程序决定）、市场流动（按市场规律通过“交易”达成）、自主流动（自我决定）。　　国人有名言，“先做人，后做事”。意思是只有做人成功方可能有做事的伟大。我们也知道，做人和做事取决于内在的意愿、动力、素质和能力等，通过一定过程，这些内在因素会体现在外在的行为和结果上。因此，人力资

3、源的价值需要通过了解人的内在特性、行为过程和最后结果来判断和确定。而且，尽管做事需要内在做人的指引，但因内在活动的不可察性，做人需要用做事来表明。所以，从内心上讲是先做人后做事，然而从外显上看，做人的成功与否在于做事。这个由于人自身严重的信息不对等特征导致的复杂过程，给上述三种配置机制的有效运行带来了很大麻烦。因难以准确判断人才资源的特点和价值，权力配置往往有失公允，使人才组织流动低效，甚至影响人才的内在动力，恶化人才和组织的情绪，于是不少人才寻求市场配置，“此处不留爷，自有留爷处”，跳槽，即通过市场流动，寻找恰当和满意的岗位。但市场也会遇到信息不对等的困扰，只能利用多次

4、（重复）交易获得间接信息，并通过均衡（双方认同，不见得是满意，常常是不得已的接受，因为绝大多数人永远认为自己是大材小用，组织和社会对自己不公，但又无奈找不到更高出价者，只好暂时屈就），获得暂时的稳定配置。如果对权力配置和市场配置都不满意或想自我实现，人们也可能会选择自我配置，如自己创业。此时人才资源的价值完全掌握在自己手里和市场的互动过程中，无人关心人才自身信息的不对称性，人才自己必须承载自己选择带来的一切。成功的喜悦，失败的痛苦，无奈的纠结，如果依然感觉不满，只好怪自己无能，当然还可怪市场和环境的不公，但后者往往是短期内无法根本改变的，虽然可以抱怨，但只能面对现实。　　

5、当下人才流动的无奈　　从目前的人才选拔和使用制度来看，权力配置备遭诟病。在中国历史上，官场有著名的“淘汰清官定律”，即清官在官场里注定混不下去，贪官却能如鱼得水。只有没了棱角的人，才能在许多场合如鱼得水吃得开，这是由专制与官场内部许多层面和方面的潜规则导致的。在现代，以领导的评价选拔为例，也有类似的现象。组织常从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考察和选拔用人，尽管“德、能、勤、绩、廉”确实是好品行，选拔程序也常常很严密，但选拔结果却往往不靠谱。这是因为，“德”的标准常不统一，而且很难判断；“勤”虽好判断，但却不是领导者的重要或关键特质；“绩”好观察，但考察时人们常常不是肯定

6、成绩，而是根据有没有犯过错误来淘汰，现实是干事越多，犯错误的机会越大，这种“绩效观”常常将敢想敢干的人才淘汰掉了；大部分人都会认为自己很有能力，但“能”因信息不对等和考察过程中人们不愿说真话而不好判断；“廉”在制度漏洞太多、贪腐已被人们看成家常便饭的环境下也时常难以判断，选用时都很廉洁，一旦出问题，几乎个个贪腐。所以，时下的组织选拔任用制度也遍遭质疑，被冠以“逆淘汰”的恶名，即坏的淘汰好的，劣质的淘汰优质的，小人淘汰君子，平庸淘汰杰出，等等。逆淘汰现象是人类社会特有的现象，它是人们能力有限、问题过于复杂或错误活动的结果，如果不能更正，就会破坏人类事业的发展和演化进程。第1

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