打造企业职业化的领导力.doc

《打造企业职业化的领导力.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、打造企业职业化的领导力打造企业职业化的领导力　　目前大多数民企领导力建设的主要矛盾，还是如何由“游击队长”转型为“职业军官”；或者说，大多数民企的领导力建设，当务之急是实现“领导力的职业化”，即领导者履行其领导使命和责任而应该具有的基本行为操守。　　为什么众多民营企业（下文简称“民企”）昨日还处在“激情飞扬，快速长个”的青春期，今天却顿显“未老先衰”的颓态？　　先来看看这些企业存在的“大企业病”，其中以下症状最有代表性，也最具腐蚀力：　　当企业内部出现经营、管理问题时，不同部门相互指责，推卸责任，迟迟无法达成共识；　　拉帮结派，结成利益同盟，内部利益输送，一同打击破坏利益者；　　对下属

2、缺乏公正、公平，以个人的偏好等主观感觉甚至是利益来评价员工，对高绩效员工鞭打快牛，对低绩效员工却一味偏袒，导致组织缺乏高绩效文化氛围；　　办事看人，对人不对事，关系好一切都行；关系差，行也不行。制度、原则因人而异、因势而异。　　以上问题说明这些企业的管理有问题，领导力建设有问题。那么，从领导力建设上，如何让这些民企恢复活力？　　由以上症状可以得出判断：核心原因之一是企业的领导力建设和发展规模、阶段不相匹配。而随着企业规模更大、管理升级，以及外部市场增长趋缓，这种矛盾和冲突会更加尖锐地暴露出来。　　国内企业不关注领导力建设吗？　　否！有感于西方先进企业“通过建立领导力模型作为领导者评价、

3、选拔和培训的重要依据，以此推动组织变革和战略落地”的成功实践，国内诸多企业也纷纷开发和企业战略、核心价值观相承接的领导力模型，但效果值得商榷。　　究其原因，在于目前大多数民企领导力建设的主要矛盾，还是如何由“游击队长”转型为“职业军官”；或者说，大多数民企的领导力建设，当务之急是实现“领导力的职业化”，即领导者履行其领导使命和责任而应该具有的基本行为操守。　　那么，领导力如何职业化？以下就领导力的“职业化标准”简要归纳：　　（一）勇于承担责任、勇于自我批评　　虽然管理的基本原则之一就是责任明确，但由于以下三方面的原因，使“责任不清”永远是企业中的客观存在：　　1.岗位之间、部门之间永远

4、存在灰色地带；　　2.外部环境在变，责任也相应要变，但是内部的变化总会滞后；　　3.管理的系统性决定了责任的环环相扣，尤其越到企业高层这种相关性越紧密，如新产品销量不好，应该谁来承担责任？是产品不好——研发的责任？还是推广不利——销售的责任？还是制造成本过高，导致定价过高——制造的责任？　　责任不清极易导致推卸责任。而推卸责任永远是企业管理中存在的“毒瘤”，如果不能有效治理，则会演变为“恶性肿瘤”：大家都只关心如何去告状、去抱怨，而不去关心如何来解决问题——“出问题都是别人的责任，自己做不好是因为别人的原因”，企业因此陷入内耗，部门之间的合作关系被破坏。“一池清水被搅浑”，无法明确责任

5、人，就无法采取有效解决方案，最终导致企业绩效下降甚至恶化。　　是否勇于承担责任、勇于自我批评可以衡量一个领导者：是着眼于解决问题，还是忙于解释辩白；是眼光向前，还是驻足过去；是眼睛向内从我开始解决问题，还是眼光向外，通过找别人的缺点来制造新的矛盾和问题。　　没有勇于承担就没有问题的根本解决，因此问题会越来越多；没有自我批评也就没有个人的快速成长，因此就会有更多的批评。反之，一个所有领导者都勇于承担责任，勇于自我批评的组织，必然是快速反应、解决问题，关系和睦、相互配合，知耻方进、快速提高的组织。组织中，也会因为勇于承担责任，而没有了“责任”；因为勇于自我批评，而没有了“批评”。　　（二）

6、不拉帮结派第1页第2页第3页