我国中小企业薪酬激励研讨.doc

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1、[摘要]高层管理者是中小企业中一种特殊的人力资本。文章在分析我国中小企业对其高层管理者薪酬激励的现状以及存在的问题的基础上，提出采用年薪收益激励、股权收益激励、工作发展激励、保障收益激励相结合的全面薪酬激励方法来留住优秀的高层管理人才，促进中小企业的长远发展。[关键词]中小企业；高层管理者；全面薪酬；薪酬激励[作者简介]李坦英，江西中医学院经济与管理学院讲师，研究方向为企业管理；王素珍，江西中医学院经济与管理学院教授，研究方向为企业管理。(江西南昌)中小企业在世界各国经济中都占有举足轻重的地位，我国也不例外。从对我国经济的贡献上看，中小型企业在全国工业总产值和实现利税中

2、比重分别为60％和40％左右。其提供的就业岗位约占全国就业总数的75％。中小企业不仅为解决社会就业问题发挥着巨大的作用，而且以其灵活的经营机制和旺盛的创新活力，为经济增长提供了最基本的原动力。我国中小企业虽然数量众多，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、技术创新不足、整体素质有待提高等一些不容忽视且亟待解决的问题。而出现这些问題的原因，除了受外部大的经济环境的影响之外。更主要的可归结于企业经营者或是企业高层管理者的综合素质，据有关部门调查，约有29％的企业认为人才缺乏问题严重，尤其缺乏优秀的高级管理

3、人才。人才缺乏、创新能力不高，是制约着中小企业发展的“内伤”。作为中小企业的高层管理者是一种稀缺的资源，其积极性的发挥对企业的发展影响重大。因此，对于中小企业来说，能否建立起完善、有效的薪酬激励机制以留住优秀的高层管理人才。激发他们的工作热情，将直接影响到中小企业的生存和发展。一、现代薪酬激励的理论基础根据“全面薪酬”观，薪酬是企业针对雇员服务的全部报偿。全面薪酬将薪酬分为“外在”和“内在”两大类。其中外在薪酬包括基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利。基本薪酬通常包括基础薪酬、工龄薪酬、职位薪酬、技能薪酬等形式；激励薪酬包含三个项目。即奖金、雇员持股计划和股票期权奖励；附

4、加薪酬包含津贴和工作用品补贴两个项目；福利包括法定福利和附加福利两个项目。内在薪酬则包含工作发展报酬和生活质量报酬。工作发展报酬包括晋升机会、发展机会、能力发挥、工作满意四个项目，是指企业为雇员提供的晋升机会、发展空间以及由此而带来的成就感和满足感。生活质量报酬包括心理收入、和谐的氛围、工作条件、生活质量四个项目。在现代社会，人们不仅追求工作质量也追求生活质量，而内在薪酬和外在薪酬各自具有不同的激励功能，它们应当互为补充，构成一个完整的薪酬体系。在现代企业制度下，企业的所有者和高层管理者的关系是一种委托代理关系。但由于二者所处的地位不同，决定了二者各自所追求的利益和目标

5、是不一致的。同为薪酬，在二者眼中却有不同地位。企业所有者的目标是追求股东利益最大化，高层管理者的薪酬对他们而言是一种净支出，当然是在可能的范围内越少越好。而高层管理者则将薪酬看成是自己所提供劳动、服务的交换和回报，要求是越多越好。为了协调企业的所有者和高层管理者之间的关系，最佳的解决办法则是采用激励，通过满足高层管理者的需求来激发其积极性。而这种激励主要是通过薪酬这一纽带来实现的。二、我国中小企业高层管理者薪酬激励现状及存在问题1　对现代薪酬的內涵存在片面认识，薪酬构成不合理目前，我国的中小企业大多是民营企业甚至是家族企业，往往都是通过白手起家，一步一步地创下基业，这些

6、企业家或许具有一个领导者的个人魅力，但未必具有系统科学的企业管理和领导科学知识，他们对企业的管理者或员工的薪酬存在片面认识，坚持金钱至上观，缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。因此，我国大多数中小企业的薪酬构成不合理，高层管理者的薪酬固定，结构单一，一般只包括基本工资与奖金两部分，薪酬整体水平普遍偏低，薪酬发放没有与企业经营业绩及利润挂钩。企业效益再好，最重大部分的利润还是归企业所有者独得，而真正为企业大小事务身体力行的高层管理者却未能真正享受他们的努力带来的相应回报。长期下去，高层管理者的工作积极性必然降低，因为无论高层管理者工作业绩再好，其薪酬水平只在一个不大的范围内浮动

7、，为了弥补自己付出的努力和回报之间的差距，高层管理者往往可能做出一些对企业发展不利的行为：一是可能利用手中权利大肆挥霍企业资源，诸如公款玩乐、私拿回扣、私自接受相关企业馈赠等等。通过这些隐性收入来弥补显性薪酬不足，最终导致企业成本增加，利润减少。二是可能导致管理者的短期行为。奖金一般以财务指标的考核来确定企业高管人员的收入，与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显。因此，企业高管人员有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。2　薪酬设计不规范，缺乏公平性我国的中小企业由于历史原因以及大部分企业所有者缺乏系统规范的经营