2010年云南省人力资源管理师二级(必备资料).docx

《2010年云南省人力资源管理师二级(必备资料).docx》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、1、（B）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A、趋势外推法B、人员比率法C、回归分析法D、转换比率法2、运用劳动力市场指导价位时，必须处理好指导价位与（ACE）的关系A、两低于原则B、企业员工在总数C、企业经济效益D、企业员工结构E、企业短期货币工资决定方式3、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（ABE）A、考评标准和方法的主观性强B、评价保准过低C、拟压缩提薪或奖励人数比例D、评价标准过高E、为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价4、培训中评估的内容包括（ABC

2、DE）A、培训内容B、培训环境C、培训活动的参与状况D、培训机构和培训人员E、培训进度与中间效果5、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调节的特点不包括（B）A、群众性B、合议性C、自治性D、非强制性6、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C）A、建设行评估是非正式评估B、建设行评估是主观性评估C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留D、建设行评估让培训对象认识到自己是否进步7、员工素质测评结果处理的常用分析方法由（ACD）A、集中趋势分析B、岗位分析C、离散趋势分析D、因素分析E、文

3、字分析8、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C）A、心理技术B、FRC技术C、投射技术D、问卷技术9、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成A、晋升时间B、晋升比率C、晋升条件D、晋升职位E、晋升人数10、员工素质测评标准体系的要素包括（ABC）A、标准B、标度C、标记D、数据E、模型11、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C）A、雇员是被派遣的劳动者B、是一种组合劳动关系C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一D、雇主是劳务派遣单位12、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水

4、平A、15%B、25%C、50%D、75%13、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内A、5个B、10个C、30个D、40个14、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?）A、具有普遍性B、仅存在于市场经济中C、是一种相对的稀缺性D、仅存在于当前社会E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性15、（B）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A、趋势外推法B、人员比率法C、回归分析法D、转换比率法16、（B）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来

5、的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A、趋势外推法B、人员比率法C、回归分析法D、转换比率法17、制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括（A）A、就业状况B、经济总量C、物价水平D、劳动力供求关系18、招聘过程中经常用到群体决策法，关于这种方法的论述，不正确的是（C）A、需要组建决策团队B、由不同背景的人进行评价C、增强了招聘的主管决策性D、需要利用运筹学原理19、战略导向的KPI体系更加强调对员工（A）额激励。A、目标B、行为C、心理D、学习20、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其

6、原因可能是（ABCDE）A、不同行业有不同的惯例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企业所处的地理位置不同D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同21、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调节的特点不包括（B）A、群众性B、合议性C、自治性D、非强制性22、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD）A、劳动效率B、直接成本C、专利项数D、间接成本E、质量要求23、“获得专利权的项目数”属于（C）的绩效考评质保。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作

7、方式型24、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（ABE）A、考评标准和方法的主观性强B、评价保准过低C、拟压缩提薪或奖励人数比例D、评价标准过高E、为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价