绩效反馈与改进应用

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1、第六章绩效反馈与改进应用主要内容1、绩效反馈、绩效反馈面谈的含义2、绩效反馈面谈前的准备和注意问题3、绩效改进第一节绩效反馈案例管理之父亨利法约尔曾经做过这样一个实验：他挑选了20名技术水平相似的工人，每10人一组，把他们分成了两组。然后，在相同条件下，让他们同时进行生产。每隔一小时，他就回去检查一下工人们的生产情况。对第一组工人，法约尔只是记录下他们各自生产的产品产量，但是并不告诉工人们他们的生产进度情况。对第二组工人，法约尔不但对生产的产品数量进行了登记，而且告诉每个人他们各自的工作进度。每一次评价完，法约尔都根据评价结果，在生产进度最快的两个工人

2、的机器上各插一面小红旗；速度居中的四个人，每人插一面小绿旗；而最后的四个人，则插一面黄旗。这样一来，每个工人对自己的生活速度到底如何，就一目了然了。实验的结果表明，第二组工人的生产效率，远远高于第一组工人。一、绩效反馈的意义(p283)绩效反馈是使员工了解自己绩效水平的各种绩效管理的手段。反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一。缺乏具体与频繁的反馈是绩效不佳的最普遍原因之一。二、反馈的技巧1、强调具体行为2、反馈要指向可控制的行为3、使反馈对事不对人4、反馈要指向具体目标三、对错误的行为进行反馈的方法负面反馈的best原则B-behaviordesc

3、ription(行为描述)E-expressconsequence（表达后果）S-solicitinput（征求意见）T-talkaboutpositiveoutcome(着眼未来)中立反馈、负面反馈、正面反馈四、对正确的行为进行反馈正面反馈遵循的原则(p286)用正面的肯定认同员工的进步。明确指出受赞赏的行为。当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈。正面的反馈中应包含这类行为可能对团队、部门乃至整个组织的绩效造成的影响。对整体进行反馈，要根据实际情况进行区分重点的反馈，即要重点表扬成绩突出的员工。五、自我反馈机制(p287)自我反馈机制是在建立一套严

4、格的、明确的绩效标准的基础上使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制。可使员工对自己的绩效表现有一个正确的认识。第二节绩效反馈面谈一、含义(p289)绩效反馈面谈是管理者就上一绩效周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式的绩效面谈的过程。二、绩效反馈面谈的目的（p289）1、让员工认识到自己的成就、优点和缺点。2、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。3、制定绩效改进计划，修改或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。。4、为员工的职业规划和发展提供信息。员工的发展计划绩效反馈面谈表面谈对象职位编号面谈者面谈时间面谈地点绩效

5、评价结果（总成绩）：工作业绩工作能力工作态度上期绩效不良的方面：导致上期绩效不良的原因：下期绩效改进的计划：面谈对象签字面谈者签字绩效改进计划执行情况：记录者签字时间三、绩效反馈面谈的方法（一）绩效反馈面谈前的准备（二）设计面谈的过程（三）分析和诊断绩效问题（四）确定解决问题的方法（一）绩效反馈面谈前的准备主管人员的准备：1、选择适宜的时间。2、准备适宜的场地。3、准备面谈的资料。4、对待面谈的对象有所准备。5、设计好面谈的程序。（一）绩效反馈面谈前的准备员工应做的准备：1、准备表明自己绩效的资料和证据。2、准备好个人发展计划。3、准备好想要提问的问题

6、。4、将自己的工作安排好。（二）设计面谈的过程1、如何进行开场白2、明确面谈目的与预期效果3、明确面谈顺序按重要性顺序先讲好的方面，再讲坏的方面三明治方法员工先讲（三）分析和诊断绩效问题知识技能态度激励机制资源流程组织氛围外部障碍（四）确定解决问题的方法培训，自学辅导教育管理制度规划流程、流程再造组织文化建设四、绩效面谈注意的问题1、建立和维护彼此的信任。2、清楚的说明面谈的目的和作用。3、双向沟通，鼓励员工多说话。4、注意全身心的倾听，并适当作记录。5、避免冲突和对立。6、集中于未来而非过去。7、集中在绩效，而不是性格特征上。8、优点与缺点并重。9、

7、问题诊断与辅导并重。10、找出双方有待改进的地方，制定具体的改进措施。11、形成书面记录并确定改进计划两种面谈气氛的对照信任的面谈气氛缺乏信任的面谈气氛自在、轻松紧张、恐惧、急躁舒适不舒适友善温馨冷漠、敌意敢于自由开放的说话不敢开放的说话信任挑战、辩解倾听插嘴或打断理解不理解开放的胸怀狭隘的胸怀乐于接受别人的批评怨恨别人的批评不同意时不攻击别人不同意时争辩或侮辱对方绩效评估面谈案例经理：小A，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约)小A：什么事情，头？经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通)A：现在？要多长时间？经

8、理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间