特殊人员的薪酬管理

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1、特殊人员的薪酬管理安徽大学段华洽特殊群体的类型与冲突一线管理人员：上级管理者与普通员工之间的矛盾。在达到组织目标的需要与帮助普通员工满足个人需要之间寻求平衡的矛盾。如果处理失当，企业效益与员工士气都会受到不良影响。高层管理者：股东希望投资得到良好的回报，政府希望企业遵守法律，总经理必须在二者之间做出取舍，即牺牲长期利益来保证短期利益最大化的组织战略，还是注重长期利益的组织战略。董事会成员：面临失意的股东可能控诉企业战略失败的这种可能。特殊群体的类型与冲突专业人员：专业人员的目标、理想追求、职业道德标准（如对外界公开技术缺陷）和图利的老板要求注重利润之间的矛盾销售人员：经常在无人监督的情况下超时

2、工作。在合同很少或者缺乏监督的情况下始终积极工作。临时工：在企业中扮演“安全阀”的角色。企业需求量大时，临时工增加，需求量小时，首先被裁减。地位极不稳定，如何以低成本的方式激励，对企业是个挑战。主题目录A.销售人员的薪酬管理B.技术人员的薪酬管理C.外派人员的薪酬管理D.管理人员的薪酬管理A.销售人员的薪酬方案销售人员的工作特点：工作时间和工作方式的灵活性，工作业绩的结果指标量化的可行性，工作业绩的风险性（不确定性，受外部因素影响很大），工作内容的丰富性和可变性A.销售人员的薪酬方案销售人员的绩效评估增长指标：新市场、新客户开拓，销售额的增长（货款回笼）利润指标：销售收入扣除销售费用、人员工资

3、的剩余部分客户满意度和忠诚度指标：（客户稳定性将有利于降低销售费用）市场信息指标：市场调查数据和分析报告人才培养与投资效益指标A.销售人员的薪酬方案由此产生的问题：各类指标的加权处理方式如何设计？主要一是平行关系，即各项指标的权重分配，其中关键数量指标占较大的权重；二是前后关系，即先计算销售额、货款回笼与利润（费用）等关键数量指标分数，然后将其乘以其他考核指标的完成率，折算成最终得分。A.销售人员的薪酬方案类型纯佣金制，见P291，有等比例佣金（销售额的佣金比例是统一不变的），分级不等比例佣金（又有递增与递减的不等比例两类）在完成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上采取高比

4、例（或低比例）分段计算。超额部分还可以采取分级比例，以加大奖励力度。优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理成本低。缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工的压力大，偏重经济指标，忽视市场信息、客服、管理、人才等指标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不大、销售季节性不强的行业与企业。绩效佣金绩效佣金等比例佣金分级不等比例佣金试想，佣金制的等比和分级不等比例的效果怎样？基本薪酬+佣金基本薪酬加直接佣金（按照50：50的比重确定）薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮

5、动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0~100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%试想：基本薪酬与直接佣金的相对比重大小与什么因素有关？会有什么效果？基薪佣金绩效薪酬基薪佣金绩效基薪加等比例佣金风险基薪加等比例佣金基薪加不等比例佣金定额基薪加佣金2.基本薪酬加间接佣金（薪点）薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：4.2万元/年目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于2元钱试想：薪点制在控制薪酬水平、激励作用方面有什么作用？基本薪酬+奖金

6、佣金直接与绩效表现挂钩，但奖金和业绩之间的关系是间接的，一般是在超过某一业务指标时，才获得奖金。而且，奖金挂钩的指标往往是多方面的，如销售业绩、回款、市场信息、客户投诉、规章执行等。薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：4.2万元/年目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上限封顶,最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比（%）每月目标奖金的百分比（%）70080509075100100110120120140130160完成目标，每月5000元，其中基本薪酬3500元，奖金1500元，当月薪酬总额为：3500+1500×50%=4250元薪酬构成奖金计算方式基本

7、薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元/年相当于季度目标奖金的百分比（%）销售额卓越50.087.5125.0162.5200.037.575.0112.5150.0162.5目标25.862.5100112.5125.012.537.562.575.087.5最低012.525.837.550.0最