特殊人员的薪酬管理1

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1、特殊人员的薪酬管理主题目录销售人员的薪酬管理技术人员的薪酬管理外派人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理销售人员的薪酬方案销售人员的工作特点：工作时间和工作方式的灵活性，工作业绩的结果指标量化的可行性，工作业绩的风险性（不确定性，受外部因素影响很大），工作内容的丰富性和可变性销售人员的绩效评估增长指标：新市场、新客户开拓，销售额的增长（货款回笼）利润指标：销售收入扣除销售费用、人员工资的剩余部分客户满意度和忠诚度指标：（客户稳定性将有利于降低销售费用）市场信息指标：市场调查数据和分析报告人才培养与投资效益指标由此产生的问题：各类指标的加权处理方式如何设计？主要一是平行关系，即各

2、项指标的权重分配，其中关键数量指标占较大的权重；二是前后关系，即先计算销售额、货款回笼与利润（费用）等关键数量指标分数，然后将其乘以其他考核指标的完成率，折算成最终得分。销售人员的薪酬方案类型纯佣金制，见P291，有等比例佣金（销售额的佣金比例是统一不变的），分级不等比例佣金（又有递增与递减的不等比例两类）在完成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上采取高比例（或低比例）分段计算。超额部分还可以采取分级比例，以加大奖励力度。优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理成本低。缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工的压力大

3、，偏重经济指标，忽视市场信息、客服、管理、人才等指标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不大、销售季节性不强的行业与企业。基本薪酬+佣金基本薪酬加直接佣金（按照50：50的比重确定）薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0~100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%试想：基本薪酬与直接佣金的相对比重大小与什么因素有关？会有什么效果？2.基本薪酬加间接佣金（薪点）薪酬构成佣金计

4、算方式基本薪酬：4.2万元/年目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于2元钱试想：薪点制在控制薪酬水平、激励作用方面有什么作用？基本薪酬+奖金佣金直接与绩效表现挂钩，但奖金和业绩之间的关系是间接的，一般是在超过某一业务指标时，才获得奖金。而且，奖金挂钩的指标往往是多方面的，如销售业绩、回款、市场信息、客户投诉、规章执行等。薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：4.2万元/年目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上限封顶,最高不超过9.84万元实际完成

5、销售目标的百分比（%）每月目标奖金的百分比（%）70080509075100100110120120140130160完成目标，每月5000元，其中基本薪酬3500元，奖金1500元，当月薪酬总额为：3500+1500×50%=4250元薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元/年相当于季度目标奖金的百分比（%）销售额卓越50.087.5125.0162.5200.037.575.0112.5150.0162.5目标25.862.5100112.5125

6、.012.537.562.575.087.5最低012.525.837.550.0最低目标卓越利润假定季度销售额最低为10万元，目标为15万元，卓越为20万元；最低利润为4万元，目标利润为6万元，卓越利润为8万元。如果某销售人员一季度销售额为18万元，利润为6万元，则4000元+4000×112.5%=8500元基本薪酬+佣金+奖金佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况再发给奖金。薪酬构成季度利润奖金基本薪酬：4.2万元佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%奖金：季度发放，相当于佣金的百分比目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率（%）奖金比例（相当于佣金的%）1

7、5020102525如果销售员某季度销售额完成20万元，毛利率达到20%，则该季度薪酬总额为3500元×3+200000×6%+(200000×6%)×10%=23700元销售人员指标体系法设计销售人员只用销售额等硬指标考核，容易助长员工斤斤计较的短期行为，对员工的潜能开发和企业的发展后劲是不利的。如果加上其他方面的软指标，形成综合指标体系的薪酬方案，有助于改进上述问题。销售人员薪酬设计.doc销售人员薪酬方案设计的步骤1）组建新的薪酬方案设计团队（市场、销售、财务、人力资源、信息）2）评估现有的薪酬计划：销售目标达成率、销售