给你一分钟做个优秀管理者.doc

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1、给你"一分钟”做一个优秀的管理者來源:Texhr中国纺织人才网发布时间:2014-05-13点击率:107文字:［人屮小］核心提示：在管理上，我们常犯两个错谋，一是认为管理的对象只有“人”；二是把管理的维度简单化。作为一个优秀的管理者，必须做到什么？本周HR小助手为您带来由管理大师所著的《一分钟经理人》，给管理者提供有效的解决方案，即三个简单实用的一分钟秘诀：一分钟日标、一分钟称赞和一分钟批评。一个优秀的管理者，是一个善于设定一分钟目标、精于一分钟称赞、工于一分钟批评的咼手。在管理上，我们常犯两个错误，一是认为管理的对彖

2、只有“人”；二是把管理的维度简单化。其实，作为一个优秀的管理者，必须知道：%1管理的对象应该是“关系”，而不是“人”。这样的管理，才会变得有效和互动。%1管理维度应该是“五维”，而不是单一的“一维”。它应该包括向下管理、横向管理、向上管理、向外管理和白我管理。因此我们说，管理者就是对彫响白己绩效的所有人的绩效负责的人。听起來非常绕口，但做到这一点却并不复杂。由管理人师肯•布兰佳博士和斯宾赛・约翰逊I•専士合力所著的《一分钟经理人》给管理者提供有效的解决方案，即三个简单实用的一分钟秘诀：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。

3、一分钟目标关键词——用精练的语言描述冃标；让员工认同冃标；设定冃标标准，发挥员工潜力困境——不管是设定目标也好，还是称赞和批评也罢，不少管理者总会不自觉地陷入一种想得到却做不到的“管理怪圈”。在设定目标时，管理者不是由上而下肓接盲目贯彻，就是自己拍脑门想当然。因此，如此设定目标的结果是：上司短暂的开心最麻骂人，白己拍胸脯保证后来发现不对劲却也无力回天，下属则是能拖则拖，最后实在拖不下去就归结为目标不现实、市场变化了或拍屁股走人。企业的冃标就在这样的“怪圈”里循环，年前定，年中改，年末调，最后不是“皆大欢喜”，就是“亲者痛

4、，仇者快”，或者是“树倒糊那散”，“日标”就连同企业最后一起死去。―分钟管理者要让卜•属高效率工作，就必须令对方明白口己的H标和被期望的表现。少下属协商，就他的工作目标达成一致意见；明确好的工作表现是怎样的；用不超过250字描述卜•属的目标，并写在一张纸上；反复读你的冃标，每次用大约一分钟的时间；每天用一分钟时间审视自己的表现；看看自己的行为是否与目标一致。这样，企业、团队的目标，就不仅是某-个管理者的目标，而成为人家的目标。在完成目标的过程屮，大家相互帮助互相鼓励。最后，金业或团队的每一个成员会为这一口标胜利或超额完成

5、而找到了白己的价值体现；人家也在实现1=1标和相互合作的过程屮，得到了历练和成长，在奉献企业或团队的同时更好地成长和成就自己。这就是一分钟目标的力量。一分钟称赞关键词——及时肯定员工业绩；注重并利用员工对称赞的心理反馈；鼓励员工继续努力并支持其走向成功困境——在管理过程中，管理者对称赞的运用，往往走两个极端：要么是“吝啬表扬”或“称赞过度”。在表扬上，一•种倾向是对下属做对了什么或做好什么，不给予表扬和称赞，让下属们看不到前进的动力，“热脸贴了冷屁股”；或是不给了及时的表扬和称赞，讣下属们看不到前进的标准，“热情的沙漠变

6、成了冷漠的岩石”。最终的结果都是会让下属们受挫，从而停下来观望或选择离去。另一•种倾向就是不依据下属的行为标准和工作作为來进行表扬和称赞，而是根据管理者的个人好恶和下属的表面功夫来进行表扬和称赞。这样做的结果就会让在金业或团队里形成一种非常不好的氛围：唯上司是瞻，而不是唯业绩论；唯溜须拍马是瞻，而不是埋头做事论。—分钟——一个人在自我感觉良好的时候，才能做岀优秀的业绩，而帮助别人获得良好的自我感觉是提高效率的关键。预先告诉人们你会让他们知道你对英工作业绩的评价；及时地对他们称赞；告诉他们对在哪里，并且要说得非常具体；告诉

7、他们这件事情做对Z后，让你感到多么开心，对组织和其他同事冇多么大的帮助；停下一分钟，让他们静静地”体会”你的开心；鼓励他们以示继续这么做;和他们握手，或者用其他的举动向他们表明你会支持他们在组织中的成功。这样的表扬和称赞，才会让下属们像上了发条的钟一样，永不停歇地工作，实现更好的自己。事实也告诉我们，人们行动的最人动力来自于结果的反馈。反馈是成功的前奏。一分钟批评关键词——及时批评，并指出错谋导致的后果；讲究批评艺术，运用情感诱导困境——人多数管理者虽然都能意识到“反馈”是人们行为的最人动力，可他们通常在反馈结果时，忘掉

8、了反馈的初衷，在批评上陷入了“秋后算帐”和“人格否定”的误区。“秋后算账”，管理者喜欢把下属的错误攒到一起，在下属犯错谋时缄口不言，而要一直等到评估工作表现或白己某犬心情不好的时候,才会一古脑儿把新账IH账全都翻出来算清楚。最后大家都不欢而散，要么相互抱怨对方的不是，要么一言不发地在心里怨恨对方，受批评的人也没有从内