员工绩效评价模型理论研究与展望.pdf

《员工绩效评价模型理论研究与展望.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、2014年第9期理论观察No．9，2014(总第99期)TheoreticObservationSerialNo．99员工绩效评价模型理论研究与展望杨伟民，杨菁(内蒙古大学经济管理学院，呼和浩特010021)[摘要]员工的绩效评价一直以来是人力资源管理的重中之重，而对绩效评价模型的理论研究又决定了绩效评价具体方式方法的基础与发展。综合目前学者们对绩效评价模型方面的研究．可以概括为两个方向，第一个方向是应用在多维动态模型基础上，对具体考评方法的探索与研究．第二个方向是基于边缘变量对多维动态模型的影响进行研究，如人格特质、差序

2、格局、组织公平、心理契约等。[关键词]员工绩效评价模型；理论综述；研究展望[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1009—2234(2014)09—0115一O21引盲3．2多维度静态模型员工绩效决定了员工的薪金和晋升，同时也影响着组当学者们意识到既定框架下的工作描述不能涵盖所有织的价值。作为人力资源管理的核心，绩效评价因其复杂性对提高组织运行效率、激发员工工作动力有推动作用的行而难以找到合适的方法。因此寻找一种相对公平并能提高为时．对员工客观工作外的角色行为的研究，成为了绩效评工作绩效水平的绩效评价模型．成为

3、人力资源管理理论研价模型的研究重点。情景绩效和任务绩效在整体概念上容究与实践的重点。易区分但回归结果上相关性较大，一个较合理的解释为：中2员工绩效的内涵国社会文化相对于西方更重视情景绩效的贡献以至于在实关于员工绩效(Performance)，学者们从单一结果、整体践中对二者的区分不明显遂造成其相关度高的结果。纵观行为和个人性格或能力特征等几个方面都做过不同程度的学者们提出的八维绩效模型、四维绩效模型、二维绩效模型解释与定义。第一种观点认为绩效是在时间或工作活动特等多维度的绩效模型．不难看出学者们对员工客观工作外定的情况下产

4、生的结果。第二种观点认为绩效是员工所做行为的拓展性研究。但究其根本，绩效评价模型还是出发于的与组织目标相关的、可观测的行为。第三种观点认为绩效两个维度：一是反映客观工作；二是反映一种员工主观的心是完成工作的能力。但很多学者认为能力不等于最终效果，理行为．如人际关系、无私奉献、无偿帮助等。只是一种预测因素和产生绩效的基础．存在不确定性。进入3．3多维动态模型新世纪，学者们提出了利用工作程序化程度与工作结果化在当今这个时代。组织的内外部环境已不是从前的稳程度两个维度衡量员工绩效．根据具体工作需要再适当平定或单一的状态。但学者们

5、所提出的二维模型却忽视了员衡其考察权重的员工绩效理念。因此．我们可以认为员工绩工在面对不断变化的环境与职务问题时的应变与解决能力效是根据工作的程序化与具体化程度相机平衡权重的对员的考察。将考察员工未来发展的能力具体划分为两个独立工工作付出的外在表现。的维度。学习绩效强调在既定模式下未来如何能做的更好；3绩效评价模型的发展述评创新绩效强调为什么要这样做，是否可以开创一个更合适3．1单维度静态模型的模式。综合以上的相对典型的绩效模型理论可以得出，绩单一维度的绩效评价观点简单易行．但在实践中产生效评价模型已经进入一个关注员工动态

6、发展的多维阶段，了两个问题。首先，工作结果与行为的框架是否能够涵盖员即在反映客观工作．反映一种员工主观的心理行为的基础工的所有工作活动；其次，组织目标(或组织的有效性)是否上．更多地关注员工的学习和创新能力，挖掘员工动态发展仅仅在员工完成所有严密的工作活动后便可以理所当然地的潜力。以更长远的眼光来评价员工绩效。实现。显然，以上疑问的回答都是否定的。严密描述的工作4绩效评价模型的发展方向框架也会疏漏一些对实现组织目标至关重要的行为，如同4．1绩效评价方法事间人情关系的建立、团队成员之间的诚心合作、共同担当在形成了多维动态绩效

7、评价模型的共识后，有许多中责任等既定框架外的员工自主行为。而恰恰是这类行为却国学者以此为基础，运用多种方法，从不同方面对员工的绩往往是提高组织有效性甚至关乎其生存与再发展的关键因效评价进行了具体化研究．为绩效评价的实际操作提供了素。更加科学准确的方法。[收稿日期]2014—08—21[基金项目]国家自然科学基金项目(编号：71163027)资助。[作者简介]杨伟民(1975一)，男，内蒙古呼和浩特人。讲师，管理学博士，清华大学经济管理学院访问学者，研究方向：人力资源管理。一115—4．1．1层次分析法(AHP)的应用主观积

8、极性的思路进行的，提醒组织更为重视自身行为。杨少梅利用层次分析法(AnalyticalHierarchyProcess，4．2．3人格特质研究对绩效评价模型的影响简称AHP)将员工绩效综合评价划分成目标层、准则层和方利用人格特质的研究来对员T的绩效进行预测，是这案层三个层次．在多维动态绩效模型的基础上，