企业培训与员工跳槽的博弈分析及对策研究.pdf

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1、企业培训与员工跳槽的博弈分析及对策研究王明俐摘要：国内外企业界有一种普遍共识，即把员工培训视为一种投资。根据经济学理论，投资中收益与风险并存，二者成正比关系。目前，企业培训也面临着各种风险，尤其是培训后员工跳槽的风险。这使得企业面对培训时左右为难：培训，担心培训后员工跳槽，企业收益得不到保证；不培训，员工的素质和技能跟不上，企业竞争力将会下降。本文将运用博弈论的相关知识，对企业培训后员工跳槽问题进行分析，并提出相应的对策建议。关键词：培训；跳槽；博弈；对策引盲：三、对策建议21世纪的竞争关键是人才的竞争。随着经济全球化不断深入，市从以上的博弈分析可以看出，企业从自身利益考虑

2、，应该对员_T进场竞争日益激烈，企业要想在残酷的竞争中立足，必须拥有一批高素质行培训。但培训具有一定的风险，根据以上分析，企业可以采取以下措人才。除员工自主学习之外，企业还可以对员工进行培训，提高员工综施，尽可能的规避培训后的员工跳槽风险，提高企业的培训收益。合素质，从而提高企业竞争力。然而，由于培训风险的存在，现实中很(一)建立科学有效的激励机制，挽留优秀人才多企业对培训却不够重视。1．提高已培训员工薪酬待遇一、我国企业培训现状在表1的博弈中，企业若想改变员工的选择，最简单的办法就是使早在1996年，当时的国家劳动和社会保障部与国家经济贸易委员D+E>A，即提高员工培训后

3、的薪酬待遇。事实上，培训后的员工不管会发布了《企业职工培训规定》，在第二十一条规定，企业职工培训经是在知识还是在专业技能上，已经不可同日而语。如果企业还是给予培费按照职工工资总额的1．5％计取，企业自有资金可有适当部分用于职训后员工原有的工资，必然会影响员工积极性，甚至导致人才流失，使工培训。2009年，国务院法制办公室在公布的《职业技能培训和鉴定企业蒙受巨大的损失。因此，企业在重视培训的同时，必须建立科学有条例(征求意见稿)》中提出，用人单位应当按照职工工资总额的1．效的激励机制，这样培训才有意义。如根据人岗匹配原则，提高已培训5％一2．5％提取职工教育培训经费。员工待遇

4、，使其能够获得比跳槽更高的收益。当员工感觉到离开企业后然而，根据2009年企业培训大盘点数据得知：6l％的员工认为企的收入不会比原有企业高的时候，理性的员工都会选择继续留任。业培训只占其年收入的1％以下，其中有一定比例的员工从未参加过企2，重视非薪酬激励，完善激励体系业组织的培训。另外，根据员工个人的调查结果，在2009年中，有1924年梅奥的霍桑实验证明了人是“社会人”而非“经济人”，单23％的员工从未参加过企业组织的培训，42％的员工参加过1—2次。纯的金钱已不能满足人类的需求。随着生产力的发展，人们的物质生活数据显示，大多数企业意识到了对员工培训的重要性，且有相应的计

5、水平不断提高，开始追求精神层次的需要。非薪酬激励是薪酬激励的重划，但在计划的执行过程中，有一半的企业不能按照计划去做，执行力要补充，它能满足员工多方面的需求。但是，目前非薪酬激励的重要性很弱。⋯还没有引起大多数企业的重视。企业要想留住优秀员工，非薪酬激励必二、企业培训与员工跳槽的博弈分析不可少。现代企业必须重视非薪酬激励，将薪酬激励与非薪酬激励相结(一)问题假设合，完善激励体系，才能留住优秀人才。假定市场信息完全，企业和员工都能根据信息做出理性的选择。企(二)建立全方位的制约制度，增加员工跳槽成本业有两种选择：培训或不培训，员工也可以根据企业的选择做出对应的在以上博弈中，当

6、员工选择跳槽时，企业没有任何方法来保障自身有利自己的选择：留下或是跳槽。假设企业选择不培训，那么对员工来利益。结果，为了避免损失，企业只能选择不培训。但是，如果企业对说没有影响，依然拿着原有的工资D；如果企业选择培训，那么企业将员工跳槽采取一定的制约措施，让员工在跳槽时承担一定的责任，假设投入一定的费用，包括培训产生的费用C和为挽留培训后的员工而多投采取制约措施后，企业减少的损失为f(f>0，A—fC+E)；从员工的角度，员工如果选择此时，博弈就成为

7、博弈双方的三阶段动态博弈，如图2所示：留下，由于素质提升，报酬将增加为D+E。而如果员工选择跳槽到其他企业，由于具备相关工作经验，他可能会得到比留在原企业更高的工资A(A>D)。如下面表l所示：表1企业培训与员工跳槽的博弈分析．C，Al员工跳槽不跳槽f_C，A_fl企业培训一C．AB—C—E．D+E图2企业培训的三阶段动态博弈模型不培训0，A0，D如图所示，根据纳什均衡原理，企业的策略是在第一阶段合理选择(二)博弈分析应该培训，如果第二阶段员工选择跳槽，则第三阶段选择启动相应的制如表1所示，如果企业选择培训，员工选