宿州学院薪酬体系设计.doc

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1、宿州学院薪酬体系宿州学院薪酬设计方案班级：人力资源管理1班姓名：张强学号：宿州学院薪酬体系目录第一章总则1第二章薪酬结构5第三章行政管理序列薪酬11第四章教学科研序列薪酬12第五章教辅序列薪酬13第六章工勤序列薪酬14第七章工资特区15第八章薪酬的调整16第九章其他16第十章附则16宿州学院薪酬体系第一章总则第一条目的为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校有关决议，特制定

2、本制度。制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职工为学院付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第二条适用范围凡宿州学院的全体职工均适用，包括；教学科研人员、行政管理人员、教辅人员、工勤人员四类，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。第三条制度特点为适应我校应用型本科高校建设，顺利完成学院的“十大工程”建设，该制度立足于这一实际，以

3、引进先进人才为目的，成本控制为手段，主要形成竞争机制为先导，利益机制为后盾，前有引力，后有动力的薪酬制度。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与我宿州学院薪酬体系校的经济效益和承受能力保持一致。第一条薪酬体系设计的框架薪酬

4、体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素表明我校在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时校所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时校所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了安徽省及周边高校的典型标杆岗位薪酬水平和宿州当地的实际收入水平。岗位因素，即薪酬支付对象（员工）

5、所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的校发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在校宿州学院薪酬体系工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素，即薪酬支付对象为校创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩

6、的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为校创造业绩的多少和相对重要性进行。第一条根据我校的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：教学序列的薪酬、行政序列的薪酬、教辅序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特殊人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。第二章薪酬结构第二条宿州学院职工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资=基本工资+岗位工资+奖金+福利+津贴其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）（一）

7、基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表2）。绩效岗位工资是根据各岗

8、位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。（三）奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、全勤奖、科研奖、特殊奖金等形式。（四）福利，是宿州学院正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。包括：住房公积金、基本养老保险、宿州学院薪酬体系基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、节日慰问金等，其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。