试用期的约定与见习期的约定是否冲突.doc

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1、集团子公司之间员工调动劳动关系如何定性案例：耿某是河南洛阳某集团总公司下属子公司一名员工，在本单位连续工作满17年，且距法定退休年龄不足5年。2007年12月1日耿某与集团总公司下属A房地产公司签订两年的劳动合同，岗位是高级项目经理。月薪9800元。目前，由于A房地产公司已无开发项目，对耿某进行分流安置，耿某的劳动合同于2009年11月30日到期，劳动合同到期后终止．拟由集团总公司安排到下属B物业管理公司工作，岗位是一般工程维修人员．月薪3000元，B物业管理公司并与耿某续签无固定期限劳动合同。本案中A房地产公司与耿某终止劳动合同后，由B物业

2、管理公司与耿某续签无固定期限劳动合同，程序是否合法?若耿某认为新的工作单位岗位薪酬偏低，不同意上岗和续签无固定期限劳动合同，如何处理？集团总公司(下属35家企业)员工内部调动，由A公司调转B公司工作，A公司与员工办理解除(终止)劳动合同，B公司与调动员工续签劳动合同，A公司需要支付经济补偿金吗?本刊分析：4集团公司下属的各子公司属于独立法人资格．跟员工之间的劳动关系具有独立性；因此，尽管该员工在公司工作过了17年，但是在房地产公司的工作年限，仅仅是两年。因此，该员工与房地产公司劳动合同期满可以终止，终止需要支付两个月的经济补偿金；员工在集团公

3、司下属不同法人之间调转的，如果都是通过劳动合同的方式，即原单位解除或终止合同，新单位重新签订劳动合同，那么在两个单位的工作年限是不连续计算的；如果在原单位的劳动关系没有终止，而是通过集团调动的方式．由一个单位到另一个单位工作的，那么工作年限需要连续计算；不同法人之间员工的调动是否需要支付经济补偿金，取决于双方的协商，以及不同法人之间关系的协调，若员工同意调动，且调人单位愿意承继原单位的工作年限，那么就无需支付经济补偿金，直接在新合同中约定工作年限连续计算就可以；若新单位不愿意承继原单位的工作年限。那么需要根据劳动合同支付终止或解除经济补偿金，

4、然后在新单位重新签订劳动合同。一兵4法定解除劳动合同情形与双方约定相冲突时应如何处理案例：一名企业法人于2007年6月到工会信访部门咨询：我单位1997年由事业单位转为企业单位，转制后，单位实行聘用制，与原事业编制工人身份的一名公司下属部门的门市营业员(男)签订了劳动合同。1999年，因其到公司工作时间满十年，单位又与其改签无固定期劳动合同。2006年2月16日凌晨，该员工电话通知门市经理，他下班乘坐公交汽车因司机急刹车造成脚踝骨折(但相关部门并未出具相关责任证明)，之后，其以在家养伤无法出行为由，再也没有上班．期间断断续续提交过病假假条(不

5、全)。2007年1月，单位与他人合作成立新的图书发行公司，单位门市(其原工作部门)转由新的图书发行公司接管．经与该员工协商同意．工资及社保关系转入新发行公司管理．我单位与该员工签订有关劳务派遣(由我单位派往新发行公司)及工资待遇的协议，协议中明确了“如不能正常上班，我单位将每月支付其1200元工资直至本人退休”的待遇，以示照顾。2007年4月，该员工到公司提交由郑州市某区残联颁发的三级残疾证书，并告知单位仍不能上班工作．从此也不再提交病假假条(单位曾几次告知其休病假要提交病假条)。那么，我单位现在能否依据《劳动合同法》第四十条第(一)款，与其

6、解除无固定期劳动合同?4工会信访部门针对其咨询问题，依法给予“贵单位不能解除与该员工劳动合同”的答复。本刊分析：本案中该员工脚踝骨折的情形．由于相关部门没有出具相应的证明，因此．无法认定其为工伤。在这样的情形下，该员工只能认定为非因工负伤，应当适用于医疗期的规定。由于该员工已经在该公司工作满10年，因此，其有权利享有连续12个月的医疗期。那么，该员工从2006年2月连续休病假至2007年4月，医疗期已满。该员工提交了残疾证书，属于部分丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同，因此，从法律的角度来讲，用人单位可以解除与其签订的无固定期限劳动合同，并支

7、付经济补偿金和医疗补助费。但是，本案的特殊性在于双方签署过工资待遇协议，该协议约定，如果该员工不能正常工作，公司将每月支付其1200元工资直至本人退休。这样的约定，属于双方对劳动合同条款的具体约定，属于双方真实意思的表达，那么跟劳动合同一样具有法律效力。依据该协议的约定，除非劳动者出现违纪或违法的情形．否则该用人单位无法解除其劳动合同。因此。在该协议不违反法律规定的情形下，双方约定协议的法律效力高于法律规定的效力。即在本案中，尽管该员工符合劳动合同的解除情形，但由于双方有特殊约定条款。从保护劳动者的角度出发，贵单位不能解除与该员工的劳动合同，

8、应当按照双方约定履行至该员工退休。小兵4