无领导小组讨论在招聘中的有效应用

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1、,。该”。“,解决之道无领导小组讨论在招聘中的有效应用文鲍粮库近年来,在人力资源管理工作中,无论是新进员工招聘面试,还是老员工素质测评,无领导小组讨论都深受日青睐,成为不可或缺的“测”。评法宝但实际工作中它的实施效果其实有待商榷,而且不少企业属于盲目跟风,学到的仅是外在形式,不过是走了一个过场,真正的效果无从。谈起那么日应当如何做才能用好这一工具进行有效招聘呢明确所要测评的寮质要项以某企业人力资源部“职业生涯管理经理”这一招聘职位为例,其素质要项就包括三大方、,无领导小组讨论采用情景模拟方式对应聘者面十三个具体要点同时根据行

2、为分级描述确,,如表所进行集体面试通过观察一组被测评人员对某工定了每一素质要项的等级与权重示作相关问题进行,因为测评工具自身的特点及相应操作成本等一定时间讨论的实际表现来检、、,测被测评者的组织协调能力口头表达能力辩方面的限制一种测评工具不可能适用于对所有、、、素质,论能力说服能力情绪稳定性处理人际关系要项进行测评不同素质要项须对应不同的,由此来综合评价被测测评。,的技巧等各个方面的素质工具明确素质要项后还需确定它们在每,种测评方,比如对于’‘评者的能力高下从中选择最符合职位要求的人法中所占的权重职业生涯。”,、选管理经理一

3、职来说需要通过纸笔测试心理“”、、术业有专攻的道理对于测评工具与方法测试结构化面试以及无领导小组讨论四种方,,法相结合进行测评,也不例外没有哪种测评工具是万能的不同的其中无领导小组讨论能够测测评,无领导小组讨论也评的要素与权重如表所示工具有不同的应用之处。可见,此处适合运是如此所以开展无领导小组讨论的首要工作就用无领导小组讨论测评的,、、是对职位说明书或胜任力模型进行分析确定招素质要项有团队合作精神客户导向沟通能,、、、、聘岗位的素质要求这是有效进行无领导小组讨力团队组建与领导影响力战略意识组织。、。论的前提与基础协调能力开

4、拓创新等,一件容易的事情。,题,太选定侧坪人员编制怡当肠目首先目难度应当适中简单则,过于容易达成一致意见很难全面考察被为,测评者,,保证无领导小组讨论测评的有效性一般太难则很难达成一致被测评者也可能,、,来说测评人员应该由竞聘职位的直接上司心因为压力过大而表现失常其次在编制题目日共同组,,,理学家或人事选拔专家与成人数时一定要与招聘岗位紧密结合因为不同的岗以一人为宜。必要时,。如有可需要对测评者进行培训位对任职者能力要求可能存在很大差别,,应先进行小范,使其深入理解各素质要项的含义掌握科学的观能围的试测和试评分发现问题。,,

5、要尽察方式与评分方法后及时修改第三在设计选择题目时最编制合适的题。目是进行无领导小组讨论的关能覆盖到各个需要测评的能力素质无领导小组,而要使,键题目直击所需测评的素质要项却不是讨论题目一般分为五大类型如下页表所示几尹二翻翻习岌毖价决之皿绘夕“”,,给你分钟时间考虑,然对于职业生涯管理经理职位来说需要首先后将答案写在、纸,通过无领导小组讨论来测评团队合作精神客户上亮出来接下来你们几位用洲分钟时间就、、、、这,导向沟通能力团队组建与领导影响力战一问题进行讨论并在结束时拿出一个一致性的、组织,,略意识协调能力等素质要项根据不同类意

6、见即得出一个你们共同认为最重要和最不重要,,,型题目的特点进行综合分析后选定试题如下的因素然后派一位代表来阐述你们的观点并〔例题衡量一个领导者是否成功有很多因说明你们作出这种选择的原因。,比如善于鼓舞人、处事公正、幽致、独,素立有通过此问题测评人员可以根据被测评者对主见、言谈举止有风度、有亲和力、有威严感、善领导者的观点去评价其“团队组建与领导、客户于沟通、熟悉、、、”业务知识善于化解人际冲突有明导向战略意识等素质要项同时从讨论与阐、、,“、确的目标能通观全局有决断力⋯⋯请你从上面述过程中也可以对其团队合作精神客户导、、、”

7、所列的因素中分别选出一个你认为最重要和最不重向沟通能力影响力组织协调能力等有所。要的因素了解裹无领导小组讨论几目的五大类型让处于同等地位的被测评者就有限能引起被测评者的充分辩论让被测评者担当各个分部门的的资源进行分配题目设计难度大经理并就一定数的资金进行资源争夺问题。考查被测评者的语言表达能力、概分配较易评价括或总结能力,发言的积极性和反应的灵敏性等以翻盛肠制,统一评价标准井准备评价表定出行为分级描述作为测评者进行评价的依据与标准见表在,无领导小组讨论能否发挥出对照各项素质要项的定义与行为分级标准,招聘过程中应,,有效用很大

8、程度上取决于测评人员能否做出测评人员的观察重点应为被测评者的行为表现。“”“”“”,这是评价被测评者的基本信息来源。具准确评价测评是测与评的结合体体要点包“”其中测这一环节为被测评者搭建了表现自己括发言内容被测评者说了些什么发言形,而’‘”式与特点被测评者是怎能力素质的平台评这一环节的主角