无领导小组讨论在企业招聘中存在的问题及对策

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1、中国人力资源开发2011年第12期本栏目由北京双高人才发展中心协办无领导小组讨论在企业招聘中存在的问题及对策*●夏建文内容摘要无领导小组讨论在企业招聘中具有较高的效度与信度，本文分析了其在国内企业招聘中存在的诸多问题，并提出了对策建议。关键词无领导小组讨论招聘选拔中国化正规化公正性无领导小组讨论自1980年被引入我国以来，据应聘者“如何说”来进行评判；而无领导小组讨论得到很多企业的青睐，在企业招聘中发挥了巨大的不仅根据应聘者“如何说”，更需要他们在团队中展作用。由于我国在文化等方面的特殊性，无领导小示出“如何做”来评判其能力。能

2、够考察应聘者在团组讨论本土化开发存在诸多问题，解决这些问题对队中的社会和人际方面能力，如沟通能力、组织协我国企业管理实践具有重大意义。调能力、合作意识等；解决问题的能力，如专业知识、理解能力、分析综合能力、创新能力；应聘者的一、无领导小组讨论及其作用个性特征，如自信、独立性、灵活性、情绪稳定性等（于海波，2009）。能够全面测试应聘者各方面素质，无领导小组讨论是评价中心技术的一种常用使得该方法可以适合不同岗位测试，特别是与管理方法，采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面有关的任何岗位。试。它是将一定数量的应聘者（5～8人）集中起来

3、，2.节约时间，提高招聘的效率让他们就给定的问题在规定的时间内进行自由讨与其他方法比较，无领导小组讨论能够在短时论；讨论中所有的小组成员都处于平等地位，不指间内测试出应聘者的多方面素质。该方法每组5～8定任何人为小组领导者，也不指定受测者的位置；个人，每次测试约60分钟。与笔试相比较，虽然笔考官根据每位应聘者在整个讨论过程中的控制局试能够一次性测试很多人，但如果要测试不同的能势能力和发言内容、频率等，对每位应聘者进行评力就需要多场测试，综合起来时间明显大于无领导价，具有适宜测评对象为陌生人、应聘者间的人际小组所用时间；与面试相比

4、较，一般正规的结构化互动性强、测评要素多、结果客观性强等特点。其在面试一个人需要花费30分钟左右，无领导小组讨企业招聘中的作用主要体现为：论大大缩短了测试时间，能够提高招聘的效率。1.适用范围广，能测试应聘者多方面素质3.应聘者间具可对比性，增加招聘的公平性笔试往往仅限于书面作答，主要考察应聘者在无领导小组讨论是以小组为单位进行测试，为知识方面的记忆程度，很多人可以靠死记硬背的方横向比较提供可能性，而且对同一组人员进行比式在笔试中表现突出；面试主要依靠考官提问，根较，考官就能够很轻松的在讨论中看到每一个小组*本文获得湖南城市经济

5、研究基地项目资助-30-TechnologyofHRD开发技术人员的表现，分析出每一位小组成员在整个讨论中是中高层，所以在考官的选择上一般都是企业高层扮演的角色，甚至可以记录到每个人发言的次数和或者年者。很多企业认为这些考官在权力上具有相内容。同时，在讨论中必然会产生一定的冲突，这也对高的地位，阅历丰富，能够更好地察觉到应聘者可以帮助考官客观地对比应聘者的表现。相对于面的隐藏特质，特别是因为应聘的岗位处于比较重要试在全部结束后再比较更客观，且减少了考官前后位置，经过高层的面试往往为以后出现问题有人承对比偏差等主观误差。担责任（田

6、效勋，2009）。但无领导小组讨论不同于4.情景设计灵活，能更好地预测其未来在团队其他的招聘方式，它的评分工作是一项艰巨而复杂中的行为的工作，对考官的要求非常高，考官需要掌握人力无领导小组讨论的讨论试题是根据现实情况设资源管理、心理学等多方面的知识，要了解无领导计出来的，一般具有逼真性、针对性、熟悉性、争论小组讨论的观察方法，评价标准等，需要花时间去性、多元性、平等性等特点。这就保证了该方法在实培训，而作为高层管理者一般都工作繁忙，很少能施过程中能够让每位应聘者根据问题，各抒己见，以抽出大量时间进行招聘方面的培训。理服人。由于试

7、题一般都不是唯一的答案，不同人的3.小组划分不科学，组间实力差距看法可能不同，所以小组内部也必然会出现一定的无领导小组讨论虽然比其他的招聘方式能够冲突。在冲突的压力下，应聘者更容易暴露出个人真更好的进行横向对比，但每组的人数有限，一般为实的个性特征，能够看到在其他测试方法下被隐藏5～8人，所以并不能同时完成所有应聘者之间的横的一些特征。比如，有的人会咄咄逼人的表达自己的向比较。分为不同的小组，必然会导致人员的分组观点并不断强迫他人接受，有的人则不怎么表达自有不同的组合方式，每种组合的方式也必然会产生己的观点，更多的是支持其他人的

8、观点，有的人则是不同的测评结果。很多企业采取随机分组的方式，总在反驳别人的观点等。因此，考官根据其表现可以但实际上达不到真正的公平。组间实力的不平衡，比较准确的预测未来在组织团队中该员工的行为表由于对比偏差的存在，则会对整体测评的结果造成现，大大提高了招聘的效度