企业战略性绩效管理的问题探讨.doc

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1、企业战略性绩效管理的问题探讨人力资源管理课稈论文我国企业绩效管理体制的问题浅析2009级人力资源管理周金毅40916054摘要：我国企业在战略性绩效管理体系的引进和使用屮存在很多弊端，困扰着很多金业，也让一些准备实行的企业望而生畏，关键字：我国，企业，战略性，绩效管理，问题一、企业绩效管理综述（一）企业绩效的概念绩效，也称业绩，效绩，成效等，反应的是人们从事某一活动所产生的成效和成果。BPM（企业绩效管理）是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一-致的、可识别的KPI,对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。在本质上，BPM所关注的一切都在于围绕某项特定的决策，为用户提供一套

2、可行的步骤，以业务流程改进为核心，指导用户完善决策过稈，使战略执行更加有效。（二）战略性绩效管理随肴人力资源战略性管理口益成为受到组织认同的一项关键功能，职能性绩效评估的传统角色逐渐向战略性绩效评佔转变。绩效评估是组织进行战略规划的前提z—,是鉴别员工优劳领域的途径，也是帮助个体员工进行职业生涯规划的参谋。从绩效评估角色的转变而言，纟FL织借助它实施II常管理的功能弱化了，而更多地服务于纟H.织战略和个人发展的目标。由于组织的战略越来越以人为屮心，变革过稈屮的人力资源的意义也口益突出，因此人力资源管理成为组织战略发展菲异的主要来源。当组织进行战略分析时,通常对内外环境中的优势、弱势、机会

3、人力资源管理课程论文以及威胁进行一番考察，势必要了解组织当前整体的绩效水平和可持续的绩效潜能。这项内部环境资源的分析是组织战略分析框架中的重要环节，今后竞争性战略的制定是整合组织的资源、绩效基础以及外部环境信息而完成的，而战略内容的实现将具体落实到群体和个人的绩效管理屮（包括绩效评估、反馈等），因此组织战略和绩效评估关系不言而喻。对个体员工而言，绩效评估的重心从评价员工过去的工作表现逐步转向发现和诊断员工的优势领域,使每一个普通的员工能找到合适的岗位发挥他们不平凡的作用，这将是激发员工创造性和风险精神的根本动力，组织的战略目标和愿景恰恰需要这样的高绩效、高奉献的员T群体。与此同时，个体员

4、丁•也能在绩效评估的基础上进一步规划自己的生涯发展及职业轨迹，体现岀人木主义的管理理念。绩效评估不再是一种单纯的管理员工的手段，而更是一种帮助员工成长的途径。二、我国企业绩效管理（一）现状改革-开放己经30多个年头，我国企业管理水平和管理效率都得到了极大的提高，以绩效管理为核心的企业人力资源管理纷纷得到企业的重视，许多先进管理思想与方法不断地融合到企业管理的实践屮，一些优秀企业不断对绩效管理进行探究与实践，累积了一系列适合企业发展要求的绩效管理方法与工具。随着企业管理逐步健全、企业管理者索质逐步提高，人力资源作为一种无形资源愈加受到企业重视，人力资源管理的重心也逐步向员工的绩效管理转移，

5、绩效管理的宗旨在于促进企业综合实力的增强与获利能力的提高。同时，企业管理者愈加认识到了绩效管理的重要性，不断地想方设法捉高员T的绩效，从而提高B己的管理绩效与企业的战略绩效。人力资源管理课程论文（二）主要存在问题尽管我国的企业绩效管理得到了普遍的重视和广泛的应用，但是由于旧体制仍在一些地区存在而新的企业管理思想还没有得到一致的认可，所以绩效管理屮存在很多问题，特别是一些国有企业受计划经济体制的管理模式约朿而无法真正的施行战略性绩效管理。很多企业仅仅提留在人事部门对员工的考勤，期末的奖金激励上，没有对企业的远景规划产生有利的影响。企业的管理者们越來越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计

6、划，管理下属，现实却不如意，实施绩效管理反而给管理者们带来了许多烦恼，工作任务加重，管理混乱越来越找不到方向，往往把绩效考核作为最终的秋示算账，或者绩效考核最终还是平均主义，首先，一些企业认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。这种观点的人不在少数，英至某些公词决策领导都这么认为。许多企业总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示与动员，剩下的丁作全部部交给人力资源部，做不好就全部问责人力资源部。在企业绩效管理实践屮，各部门领导和员工对绩效管理认识还不够，总认为绩效管理只不过是人力资源部或人事部门的事情，在这种观点影响下，某些部门特别是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司没有

7、较强执行力的话，业务部门的绩效考核常常就会流于形式。其次，一些企业认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是在挑员T毛病。很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为控制约束员工的手段，给员丁•增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲日采用末位淘汰制，如果公司企业文化、管理水平和业务特点并不支持采用这种方法的话，绩效考核往往会遭人力资源管理课程论文到员工的抵制。许多