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1、上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究摘要随着中国市场化的进程，较多企业开始聘请职业经理人，企业所有权与经营权分离引起的高层管理人员的薪酬激励问题日益受到关注。本文基于委托代理理论提出研究假设，选取2012年84家屮国上市公司为研究对象，具体考查高管薪酬与公司绩效的关系。实证结果表明，高管薪酬与公司绩效呈显著正相关关系。关键词高管年度薪酬持股比例公司绩效一、问题的提出随着中国市场化的进程，较多企业开始聘请职业经理人，由此导致企业所有权与经营权分离，并存在企业所有者与经营者所追求的冃标不一致而引起的代理问题。高层管理人员拥有企业的经营权，他们很可能利用职权为自身谋求利益，从而损害股东以及公
2、司的利益。在此情况下，实行高管人员薪酬激励机制显得尤为重要。因此，高管薪酬与公司绩效Z间相关性的分析，对于解决高管薪酬激励机制以及代理成本问题有着一定的现实意义。二、文献回顾现代管理者薪酬研究起源于委托代理理论，JensenandMeek1ing（1976）模型化了“所有权与控制权分离”的问题，并定义了“代理成本”,确定了减少这些成本的各种制度安排（包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬）。Jensen和Murphy（1990）研究发现，股东的变化与CEO财富之间的关系比较微小，并且在下降，同时，最佳的激励方式是让他们持有公司股份oMehran(1995)研究分析了随机选择的1
3、979-1980年间制造行业中的153家公司的薪酬结构，指出薪酬的形式能激励经理增加公司价值。在我国，李增泉(2000)通过分析发现高管薪酬与公司绩效Z间的关系并不显著。杜兴强和王丽华(2007)对上市公司高管人员的薪酬，特别是现金薪酬与上市公司业绩之间的相关性进行了探讨，发现高管薪酬与股东财富前后两期的变化均成正相关关系。这种相关性的结论在之后的较多研究中得到了证实。三、研究设计(-)理论分析及研究假设根据委托代理理论，高管薪酬是企业所有者的委托成本，也是经营者自身追求的目标，而委托人的委托目标则是公司绩效。在此情况下，为了激励高管人员努力工作，委托人会根据企业的经营绩效与高管人员
4、签订激励合约，使高管人员在实现自身财富最大化的同时也增加公司的价值。基于此，本文提出：假设一：高管薪酬与公司绩效存在显著的正相关关系。(-)样本选择及数据来源木文以2012年我国沪深两市所有上市公司为研究对象，对2012年公布年报的2494家上市公司采用系统抽样法，编号为1〜2494,以11为随机点，每隔24个数选取一家企业，最终得到104家企业。在剔除了保险、银行、证券等其他金融行业、利润为0或亏损严重的企业以及年报资料不全的企业后，最后得到了84个样本企业。本文数据以来自于国泰安（CSMAR）数据库整理而得。（三）变量选择及模型构建（1）变量选择。1）被解释变量。由于我国上市公司
5、之间的股票发行数量和企业的资产规模间存在非常大的差异，所以在衡量公司绩效的指标上，本文选择总资产利润率（ROA）o2）解释变量。高管薪酬包括年度薪金和股权激励。本文选取了前三名高管年度薪酬平均数的对数（E）以及高管持股比例（GG）作为高管薪酬的度量指标。3）控制变量。由于我国上市公司间的资产规模不同，经营风险以及各自的生命周期也都不同，因此，本文选取资产负债率（DA）和资产规模（LnSIZE）作为控制变量。具体指标汇总如下表：（2）模型构建。为了验证高管薪酬与公司绩效的关系，本文构建回归模型如下：模型一：P二B0+B1E+B2LnSIZE+B3DA+e模型二P二B0+B1E+B2Ln
6、SIZE+B3DA+e四、实证检验与结果分析（-）描述性统计表1是各项变量的描述性统计。通过表1我们可以发现，高管薪酬的极小值为11.39,极大值为14.68,均值为12.99,标准差为69.59%,方差为48.4%,样本中，最高的高管年薪有237万，而年薪最低的只有8.8万元。高管持股比例的极小值为0,极大值为81.92%,均值为12.71%,标准差为23.40%,方差为5.5%,说明高管持股现象在中国上市公司中非常普遍。总资产利润率的极小值为0.78%,极大值为18.9%,均值为4.7%,标准差为3.63%,方差为0.01,分布形态属于正常。（二）实证结果及分析表3是对模型的拟合
7、度测试。通过表3可以发现，调整R方普遍偏小,说明回归模型的拟合程度一般。表4是高管年度薪酬（E）与总资产利润率（R0A）的回归结果。从表4中我们可以看出，高管年度薪酬的sig值在1%〜5%的置信水平上显著，并且回归系数B>0,说明高管年度薪酬与总资产利润率显著正相关。表5是高管持股比例（GG）与总资产利润率（ROA）的冋归结果。从表5中我们可以看出，高管持股比例的sig值在1%〜5%的置信水平上显著,而回归系统B>0,说明高管持股比例与总资产利润率显著正相
