招聘面试技巧培训.ppt

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1、招聘面试技巧培训人力资源部课程大纲招聘理念面试方法面试技巧招聘后的工作招聘理念如何从优秀到卓越，就是“让合适的人上车，并安排他们坐在合适的座位上，同时让不合适的人下车，然后再考虑怎么把车开到某个卓越之地。”--吉姆柯林斯招聘的目的为部门选择最合适的人才最好的未必是合适的人岗匹配人（能力、素质）岗（职责、资格）课程大纲招聘理念面试方法面试技巧招聘后的工作冰山素质模型知识技能社会角色自我概念特质动机可见的深藏的冰山模型冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容

2、易被感知。可观察到的行为(素质)行为小王能够独立的完成好家具安装工作举例:知识社会角色特质动机自我概念技能难于评价与培养易于评价与培养被发掘和发展的难易预测未来行为的最好指标就是过去的行为--WilliamOwens就是对每一个问题，要求应聘者讲一个自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。STAR行为面试法我们如何确保我们从应聘者那里收集来的信息可以预测应聘者将来的工作绩效？让我们来探讨下面这个例子：你正在

3、和应聘者讨论他的教育背景。给你留下深刻印象的是：这位应聘者获得了许多荣誉。当你进一步询问他是如何获得这样好的成绩时——他花了多少时间在学习上，他的学习习惯等等。你惊讶地发现他自豪地说“几乎从不看书。我的专业不难，而且知道选那位教授的课容易考过。”……STAR行为面试法收集行为实例情景模拟面试法面试销售人员：让应聘者向你推销某项产品或者服务面试管理人员：让应聘者做出某项决策或者处理某项争议面试助理：让应聘者处理某项实际工作课程大纲招聘理念面试方法面试技巧招聘后的工作面试考评维度考评维度积极性和求职意向形象气质工作经验和技能成功欲望个人品质和心态对公司的认可度招聘技巧—面试四步一、望

4、观察应聘者服饰、举止、神色二、闻聆听应聘者的声音三、问询问经历及基本信息四、切匹配度判断招聘技巧—面试四招一、聊应聘岗位相关内容（放松警惕）二、讲应聘者的自我陈述（思维语言能力的表现）三、问矛盾点及问题点深入（应变及诚信度的表现）四、答应聘者的问题（应聘者兴趣及关注点所在）结构化面试流程表序号流程相关工作方法目的一面试准备研读应聘人简历1、针对工作经历设计问题组理清面试重点，为面试做准备。2、针对岗位核心能力素质指标设计提问3、对简历中的关注点进行存疑，待面试中解答二开场1、向应聘人致谢面试官介绍进入面试环节2、告之面试的安排、面试官等情况三了解自然情况1、家庭成员、相关职业等应

5、聘人介绍，面试官适度提问了解应聘人家庭状况、经济条件、文化背景等情况，作为参考信息辅助判断。2、婚姻状况、文化背景等3、学历、住房条件（是否贷款）等四询问工作经历1、了解应聘人工作经历的真实性（起止时间、职务、相关工作内容）运用STAR技巧来提问：S：情境（Situation）、T：任务（Task）、A：行动（Action）、R：结果（Result）这四个要素进行提问，设计问题组，注意非语言性行为信息。（所谓STAR技巧就是通过提问验证应聘人从情境到任务到行动到结果的逻辑合理性。）了解以往工作内容、能力、经验、诚信度、稳定性及学习意愿。2、了解离职原因、求职动机。工作稳定性及对自

6、我工作期望的评价等五验证岗位核心能力1、依据招聘岗位的能力素质指标，验证应聘人是否具备与岗位匹配的核心能力能岗匹配结构化面试流程表序号流程相关工作方法目的六了解薪资待遇要求1、通过以往薪资水平与同行业薪酬标准作参考面试官询问1、依据能力定薪2、根据能力验证情况做判断2、有效控制人力成本3、适度参考应聘人期望3、打消应聘人不切实际的薪酬期望七其他相关情况1、职业规划、学习培训计划面试官询问了解应聘人的职业兴趣、发展空间等相关情况，对是否录用作参考。2、职业倾向性3、个人兴趣爱好等八应聘人提问环节应聘人可能会问到：1、公司情况、企业文化2、工作岗位、工作职责3、其他和工作相关的情况等

7、（从略）应聘人提问，面试官回答了解应聘人求职动机、关注点等。九结束1、致谢面试官介绍圆满结束面试，创设合作前景。2、告之通知面试结果的时间及方式3、强化合作意愿招聘中—常见问题一、基本信息请你自我介绍一下（口头表达）谈谈你的家庭情况（个人情况）谈谈你的工作的具体内容（经验匹配度）二、深入探索工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？（团队合作）你为什么想加入我们？（企业的认同度）以往的工作过程当中，最让你引以为豪的事情是哪一件？请举例说明（个人成就）您