招聘管理面试技巧培训课件.ppt

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1、招聘管理面试技巧得人则安，失人则危。——曹丕贤才不备，不足以为治。——朱元璋治国经邦，人才为急。人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。——孙中山什么样的人算是人才？从哪找到？如何甄选辨别？目录招聘为什么难“五定”让招聘更清晰应聘人员三职管理网站管理人才储备库建立招聘虚拟小组招聘为什么难企业方面1、企业客观：行业地位、口碑、给付能力、地理位置2、企业主观：招聘参与人（前台、面试官、用人部门、企业领导）招聘负责人—“面试机器”1、专业性（工作流程化、事件模板化、人员职业化）（知识技能、态度、工具等）2、招聘吸引、精力分配、人员匹配、离职周期3、制度、流程管理招聘第三方1、校园

2、、现场、猎头、报纸广告、员工推荐、博客论坛、内部招聘、外包2、网络（猎聘、智联、建筑英才网、58同城）“五定”让招聘更清晰做好五定，让招聘工作更清晰一、定流程招聘之前，HR要静下心来梳理流程：招聘需求、招聘计划制作、岗位发布、简历储备、筛选预约、面试、复试、录用、入职试岗。细数下来，招聘流程就九个点。当一个HR招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后，老总把这个岗位给否定了。HR又厚着脸皮去做辞退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，HR对流程认知不清楚，把关不严，部门经理随口一句话，HR就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有

3、编制和储备计划的，最后落得凄然收场。成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用，HR一定要把流程和其中的各个环节清晰地定出来，不然就容易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和低下的生产率。二、定标准用人标准是招聘的一盏灯。标准确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。首先，HR要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺产生的原因和招聘必要性进行沟通；接着，合理的需求计划表，明确的用人标准，HR对一些岗位的了解不会太深入，所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚；最后，HR需要对人员需求进行审核，同时交于上级领导核准。三、定渠道岗位空缺确定后，HR需要思考填补的途径

4、。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲，岗位空缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重组或是加班解决，二是进行招聘。招聘的方式也分为内部和外部。HR需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。HR要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。四、定口径HR人员要对公司主营业务、范围、公司组织架构、岗位情况等信息比较熟悉和了解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，HR还要做一个工作：统一口径（培训面试官）。外出招聘不可能是一个人，所以大家对同样问题的解答，要一样；当然，不要求

5、一字不错，但是大体意思要一致。举个例子，在回答西九华山观赏面积时，有回答120平方公里，有回答250平方公里的。你什么感觉呢？五、定方法方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，HR要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率最大化，是每个HR必备的能力。对于中高管岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑；对于核心职位，采用素质测评和半结构化面试，公文筐和漫谈方式效果相对较好。结构化面试详见结构化面试实施方案所有的面试问题本质上可以归结为3个此人能不能做这份工作？（考察工作技能、能力和相关经验等）

6、此人是否喜欢/真正想做这份工作?（考察求职动机和价值观等）此人能否和现有团队一起把这份工作做好？（考察工作态度、文化匹配度和团队精神等）人事部门vs用人部门1）人事部门责任是淘汰“错误”的候选人，用人部门是找出正确的那个2）人事部门专注于发现候选人有何不妥，用人部门关注于找出其余候选人中哪个是最好的；3）人事部门筛选的是候选人的软性技能，用人部门筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。【HR经验贴：以下6种人不要】1）注重报酬超过工作者不要！2）表达能力欠佳、沟通不畅者不要！3）面试迟到者不要！4）需要选择，犹豫不决，无诚意者不要！5）简历脉络不清晰者不要！6）弄虚作

7、假者坚决不要！招聘三职管理入职1、资源找不到2、找到约不来3、来了通不过面试（应聘者问题、面试官问题）4、过了放弃入职5、入职试岗期在职1、入职留不住2、留住留不长离职1、离职带着失望（应聘者失望、企业失望）找到人在哪--如何看简历简历查看热点1、籍贯2、年龄3、现住址4、学历5、工作经验合则约见电话邀约话术1、您好，请问是周其友周先生吗？2、我是新怡和控股集团人力资源部的，我姓翟，您现在说话方便吗？3、您在*月*号的时候通过智联发了一份求职简历，是应聘我