hpi绩效管理新模式

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1、HPI-绩效管理的新模式1.了解HPI的基本涵义2.HPI之一：绩效分析的思路与工具思越企业管理咨询有限公司个人简介：马本军现任:美国国际人力资源管理IPMA-HR注册培训讲师CHRP注册人力资源管理师授权培训师上海市培训师职业资格考试高级顾问City&Guilds国际培训师认证授权讲师中国管理科学学会HR专业委员高级顾问专长:人力资源战略规划员工招聘与测评绩效管理与薪酬体系改善员工培训与职业发展线上交流会的目标问题讨论与交流结合你所在企业推行绩效考核（绩效评估或绩效管理）工作的实际，你认为：–绩效管理

2、有价值和作用，主要体现在哪些方面？–绩效管理没有价值和作用，问题出在哪里？HPI－人力资源专业人员的新视角公司的管理层对人力资源从业人员的要求是能够通过财务指标来衡量培训效果，单纯为了员工士气而模糊地进行培训或其它人力资源工作的日子一去不返。公司要求员工能够取得工作成果及不断改进绩效，而HPI是取得员工绩效改进直观成果的一种可行方法。大多数工作中的问题是由员工所处的工作环境引发的，而不是负责工作的员工本身所致。培训只能弥补个人知识的缺失、提高职业技能或纠正工作态度，不能从根本上改变员工必须赖以开展工

3、作的环境。绩效问题的根本原因必须被界定和解决，然而管理者和其它相关部门很容易被误导，他们只关注问题带来的后果，而不关注产生的原因。什么是HPIWilliamRothwell博士对HPI给出了定义：人力资源绩效改进描述了一个过程，即在明确组织目标的前提下，将目标与员工绩效表现相结合，从而发现绩效表现与预期的差距，在分析并发现差距产生的原因之后实施相应解决方案，最终评估其实施结果，完成整个人力资源绩效改进全过程。HPI过程可以循环运用，只要实际绩效状况与目标仍有差距，企业就可以按照HPI模型从头再来，直到

4、收到满意的效果为止。HPI模型简介HPI模式解决绩效问题的优势首先，HPI是以结果为导向、涉及企业整个管理流程的系统解决方案。其次，HPI关注成果，而不是表面现象。第三，将组织看作是一个完整的系统，而非只见“树木”。实施HPI的五项重要内容1.确定工作场所中的需要改进的绩效问题；2.分析绩效的问题与差距；3.选择与实施人力资源绩效改进解决方案；4.评估人力资源绩效改进解决方案；5.完成人力资源绩效改进的彻底转变。HPI流程模型方案专家变革专家绩效分析原因分析解决方案实施方案变革管理评估与衡量分析专家

5、评估专家案例：惠普公司推进HPI惠普公司曾从HPI中获益匪浅。惠普的技术总监发现一些程序员需要接受培训，以达到提升编写新程序并更新老程序能力的目的。但培训后发现，程序员们编写新程序没有问题，但在更新老程序时存在困难，而且效率不高。因此，技术总监改进了培训课程，但三个月后还是没达到预期效果。在耗费了大量的人力物力，时间金钱之后，惠普公司转而向HPI专家寻求帮助，HPI专家通过分析找到了症结：原因并不是培训或课程问题。而是评估、激励体系存在问题--只注重激励编写新程序，而对改进老程序的激励不够。于是，惠普立

6、即着手改革其激励体系，最终成功提升了程序员的绩效。绩效分析的综合模型绩效问题的宏观分析方法影响员工个体绩效的因素影响团队绩效的因素影响组织绩效的因素员工绩效问题的主要原因组织问题:信息缺乏缺乏计划或责任缺乏动力或不愿意工作对行为的惩罚绩效问题的原因：障碍没有工具能力不足结果的缺乏缺乏激励/奖励知识/技能缺乏绩效分析第一步：差异的评估期望的工作行为和业绩实际的工作行为和业绩–工作描述–员工档案分析（调职要求–工作规范、离职原因、工作意外记录、员工申诉记录、绩效–行为准则评估等）–绩效标准–工作过期记录–

7、工作分析报告–器材维修要求和损坏报告–生产数据–缺勤报告–顾客投诉–管理报告和顾问报告不同层面的状况分析1）企业层面–企业使命、目标、策略和文化分析–高层管理人员的支持分析–培训需求的优先顺序分析–人力资源质量和结构、职位分布分析–管理系统分析（权利结构与流程结构）–士气与满意度分析–制度与控制分析等不同层面的状况分析2）工作层面分析–工作对着执行人员的资格要求的准确性–工作程序的合理性和有效性分析–工作标准的合理性和可衡量性–工作过程可控性–工作中的监控与指导–工作说明书的核对等不同层面的状况分析

8、3）个人层面–工产生业绩与行为问题分析是最重要的分析，应考虑能力、态度和适应性等方面。–当企业产生重大工作程序调整时，需要重新进行工作分析。绩效分析第二步：绩效差异的重要性对比较分析所确认的差异进行评估，确定改变这些差异的重要性。–考虑改变这种差异的当前需要还是未来需要？–管理当局是否会支持这种改变？–这种改变是否会对组织的其他方面造成影响？–应该按什么顺序进行改变？–有没有资源和政策上的保证等。绩效分析第三步：培训是否是最