第5章 薪酬福利管理

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1、人力资源管理师职业资格认证第五章薪酬福利管理鉴定比重：理论知识17分操作技能22分6/17/20211第一节薪酬管理薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬实质上是一种交易或交换。薪酬管理的目的：保障员工的基本生活；充分激励发挥员工的能力，实现企业发展战略所需要的核心竞争力。薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬结构、薪酬计划、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算。X2有效薪酬管理的原则对外具有竞争力原则：相当于或高于劳动里市场一般薪酬水平。对内具有公平性原则：支付相当于员工

2、工作价值的薪酬。对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。3薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析4薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略高于市场水平？持平？低于？企业文化与薪酬战略的匹配？高工资低福利？还是低工资高福利？薪酬的偏向？薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？5薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少

3、进行评价。岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的原则：评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极参与评价有助于其认同评价结果；评价结果应该公开。YXX6薪酬设计步骤之二：岗位评价——续岗位评价的功能：对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。图对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价值。图使新增的机构与与原有的岗位

4、保持适当的薪酬相对性。岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法YX7企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比100300800700600500400200岗位评价分数薪酬市场薪酬趋势线企业薪酬趋势线8不同岗位的起薪点与顶薪点对比图13876542薪酬等级薪酬顶薪点起薪点顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率÷2）起薪点=平均薪酬÷（1+薪幅百分率÷2）9岗位评价方法（一）岗位排列法特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法方法：扑克牌式，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准；在此限度内将所有的岗位，按其性

5、质与难易程度（即相对价值）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和满意的结果。缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较困难，难以确定。随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。1.定限排列法X10将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级。岗位评价方法（一）岗位排列法2.成对排列法042135总分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA岗位比较方被

6、比较方X11岗位评价方法（二）岗位分类法确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等对各岗位类别的各个级别进行明确定义。形成标准将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上岗位等级对应薪酬等级Y12岗位评价方法（三）要素比较法获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将关键岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的

7、序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。Y13获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。确定薪酬要素。通常使用以下要素：心理要求：心理特征、基础教育、专业知识；身体要求：身体素质、身体状况；技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。岗位评价方法（三）要素比较法-续1Y14岗位评价方法（三）要素比较法-续2选择关键基准岗位。由评价小组挑选出15-25个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。关键岗位的选择必须具有以

8、下条件：对这些工作岗位在确定的因素范围