组织行为学考点.docx

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1、组织行为学考点工商10-2班王松青一．名词解释：1.组织承诺（组织认同）：见第三章态度的种类。是指员工对于特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份的一种状态。2.组织公民行为：见第三章工作满意度。指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。越轨行为：同处。指违反重要的社会规范的行为。3.自我监控：见第四章人格。指的是根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。4.自我服务偏见：见第五章韦纳模式。人们通常将自己的成功归因于内部因素，将自己的失败归因于外部因素。5.自我效能感：见第五章第二节。是指一个人对自己能胜任一项工作

2、的信心。6.心理契约：见第九章群体与团队——角色。在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。这种心理契约规定了双方的期待，也就是雇主对雇员，以及雇员对雇主的期待。（百度：个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的信任，以及组织对员工的期望即员工对组织的信任。）7.从众：见第九章群体与团队——规范。从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。8.社会堕化：见第九章群体与团队——群体规模。是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努

3、力。二．简述题：1.工作满意度：什么因素影响工作满意度，工作满意度影响员工的哪些行为，管理者能否塑造高满意度的员工。见第三章工作满意度。①影响工作满意度的因素：（物理环境因素、社会因素和个人心理因素。）工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事。对工作本身的喜欢往往与高水平的整体工作满意度强相关。薪酬与工作满意度条件相关。人格在工作满意度中扮演着重要角色。①工作满意度影响员工的哪些行为。生产率、缺勤率、流动率、组织公民行为、工作场所中的越轨行为等。间接影响客户满意度。②管理者能否塑造高满意度的员工。（正反两方面，选一方面）正：心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作

4、环境、融洽的同事关系、社会交往的需要。反：员工的工作满意度在很大程度上是由遗传因素决定的。人们在快乐或者主观幸福感方面大约50%-80%的变异，源于他们的基因不同。管理者唯一能做的，就是对选拔过程的控制。1.简述两种人格特质类型。见第四章人格。①迈尔斯-布里格斯类型。根据个体对人格测试题的回答，可以区分为：外向的（extroverted）或内向的（introverted）（E或I）领悟的（sensing）或直觉的（intuitive）（Ｓ或N）思维的（thinking）或情感的（feeling）（T或F）感知的（perceiving）或判断的（judging）（

5、P或J）在此基础上组合成为16种人格类型。各种类型的特点：外/内向型——外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信。内向型的人则安静、害羞。领悟/直觉型——领悟型的人注重实际、偏爱程序化和秩序化，并且注重细节。直觉型的人依赖无意识的处理过程，关注宏观。思维/情感型——思维型的人运用理智和逻辑处理问题。情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。判断/感知型——判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化的世界。感知型的人灵活、顺其自然。了解各种组合类型的特点。②大五模型。类型维度和各维度特点：外倾性——这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我

6、决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。随和性——这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷漠的、敌对的和不受欢迎的。责任心——这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。在该维度上的分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。情绪稳定性——这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于是和平的、自信的和安全的；消极的情绪稳定者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全的。经验的开放性——这一维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的

7、人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。1.如何判断个人行为是内因还是外因。见第五章凯利归因理论。对一个人的行为的内因或外因的分析：内因行为：行为出于主观故意、较稳定、较易预测，行为人对行为后果应承担主要责任。外因行为：行为出于客观被迫、较不稳定、不易预测，行为人对行为后果不应承担主要责任。外因1.群体与团队的区别差异。如何塑造高效团队。见第九章群体与团队①群体与团队的区别差异群体。团队/组织共同目标或特定使命（共同的）由一定数量的人组成（人的集合体）有一定的构架（有机整体）有统一的行为规范共同目

8、标（共同的）由一定数量的