薪酬体系设计步骤和依据.doc

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1、薪酬体系设计步骤和依据公司薪酬体系设计的目的：留住人才，吸引人才，合理控制公司人工成本。薪酬设计评估内容：职位评估，人员资历评估，工作表现评估。确定公司的整体薪酬水平，还需要对公司盈利能力、支付能力做评估。龙江重工员工将分布于不同的地区，还需要对不同地区的薪酬水平进行评估。每一种评估都需要一套程序和办法。定薪原则：1、对内体现公平，对体现竞争力2、薪酬体现要倾向于一线员工设计步骤：一、职位分析职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。各部

2、门职位说明书见附件。二、职位评价根据各职位对公司利润的贡献程度的不同，确定不同的比例公司各职岗位津贴及绩效奖金系数表三、薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，据调查如下：四、薪酬定位影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。在薪酬定位上，可以选择领先策略或跟随策略。薪

3、酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场不乐观，将会使企业的留人措施变得困难。因此，根据龙江重工实际情况，宜采取中档位薪资水平，保障企业的发展。五、薪酬结构设计工资将可分为基本工作，绩效工资，员工福利。基本工资包括个人资历及职位工资。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素，职位工资可以是一个区间，而不是一个点，在同一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被

4、完全量化体现出来)，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关，员工福利包括国家规定的

5、保险、住房补贴、交通补贴、节假福利发放。龙江重工暂时不建住房公积金。六、薪酬体系的实施和调整在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算，财务部门做出测算，同时人力资源部也要做出测算。同时调薪要根据国家政策、通货膨胀因素、地区因素、员工晋升作出调整。