薪酬体系设计的步骤.ppt

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1、薪酬体系设计目录1薪酬体系设计基础2薪酬体系设计的基本步骤1薪酬体系设计应遵循如下的基本框架：企业愿景与使命企业战略企业核心价值人力资源战略薪酬战略??职位分析、职位评估、薪酬调查、任职资格管理薪酬水平薪酬结构薪酬管理内部公平性外部竞争力员工激励性实现战略目标提升竞争优势促进组织健康发展战略层面制度层面技术层面2其中，影响薪酬战略制定的主要因素有…外部市场环境企业内部能力民族文化组织文化组织生命周期权力接受；个人主义－集体主义；男性主义－女性主义；不确定性/风险规避；行业状况;竞争者分析；国外需求；行业发展前景；劳动力市场；职能能力；人力资源能力；财务状况；传统的等级制度；扁平

2、化组织结构；团队导向；成长期；成熟期；衰退期；薪酬战略3[资料1：民族文化对薪酬战略的影响]主导价值公司行为薪酬战略典型国家个人成就自私独立个人贡献自我控制相信自我掌握命运公司无需对员工的所有福利负责员工追求个人利益必需有明确的控制体制来保证员工的服从，并避免对准则严重背离业绩导向回报个人成就强调外在公平外在的回报是个人成就的重要标志尽量区分个人贡献重视短期目标美国英国加拿大新西兰集体成就为他人牺牲依靠社会集体贡献外在控制相信命运天定以道德指导人际关系公司承诺对员工的个人生活高度关心非常强调对公司的忠诚标准化的而不仅仅是正规的控制体制，以保证对公司的服从集体业绩是重要的准绳资历

3、导向强调内在回报指导薪酬政策的关键在于内部平等个人需要影响所得（如子女数量）新加坡韩国印尼日本高个人主义程度低4[资料2：组织生命周期对薪酬战略的影响]基本工资激励工资福利初创期低高低成长期具竞争力高低成熟期具竞争力具竞争力具竞争力稳定期高低高衰退期高无高更新期具竞争力高低5[资料3：组织生命周期对薪酬战略的影响（续）]基本工资高于平均水平工资激励计划高管拿竞争性的奖金大范围的奖金大多数员工享有持股权雇员级别不同实际授予额度也不同福利计划目的是为满足日前的需要更有价值、范围更广的福利待遇提高了的退休福利以及增加节假日基本工资高管拿最低基本工资激励计划竞争性质的奖金所有员工享有持

4、股特权股票数量根据总股数的百分比来定福利计划有限度地提供福利待遇有限度的退休福利基本工资平均水平的基本工资激励计划高管拿基本工资具有竞争力的奖金长期激励仅限于副总裁和一些关键员工福利计划考虑应用所有雇佣计划目的是为了满足目前及将来的需要退休福利非常丰厚多种福利计划初创期成长期成熟期YahooExciteMicrosoftIntelAT&TLucent6基本工资激励工资能力工资综合补贴外部薪酬薪酬依据薪酬战略设计薪酬体系，但薪酬的范围很广，我们在此重点讨论…内部薪酬直接的其他间接的工作企业其他社会保险商业保险企业年金有薪假期旅游计划培　　训住　　房兴趣挑战性责任感成就感社会地位个

5、人成长个人价值的实现等友　　谊关　　怀舒适工作环境便利交通7首先，基本工资是…依据资历（工龄）来确定基本工资的多少根据员工在企业的工作年限决定基本工资依据职位价值来确定基本工资的多少根据员工从事职位在公司的相对价值来确定8要进行职位价值评估，必须首先进行工作分析…组织与流程分析公司经营模式与组织架构分析公司主要业务流程及管理流程工作分析职位描述合理性分析分析职位的主要应负职责分析职位的任职条件确定职位描述的内容确定职位描述的原则与方法撰写职位说明书分析职位设置的合理性分析职位描述的合理性9然后，在工作分析的基础上，进行职位价值评估…对每个职位进行评估确定每个职位的等级和职级矩阵

6、明确最有效的职位评估方法确定职位评估组织和程序明确评估应遵守的基本准则保证评估的客观性和准确性了解公司的战略和核心竞争力和价值导向明确公司价值导向确定职位评估原则明确职位评估方法评估职位等级10[资料4：常见的职位价值评估方法]Hay（海氏），知识技能水平、解决问题能力和风险责任。Mercer（美世）国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）已经开发出第三版，共有4个因素，10个维度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。这套评估系统的4个因素是影响、沟通、创新和知识。Hewitt Associates（

7、翰威特）评估体系则包括六大要素：知识与技能、影响/责任、解决问题/制定决策、行动自由、沟通技能、工作环境。Watson Wyatt（华信惠悦）的全球职等系统（GGS）是公司专有的职位评估软件工具，该系统共分为25个等级架构，评估各职位的专业知识、业务专长、团队领导、影响性质、影响领域、人际关系技巧等多方面因素。中旭职位评估法，从影响、需解决问题、领导、沟通、知识、工作领域6个因素进行评估。配对比较法排序法点数法分类法交替排序法11其次，激励工资是…绩效工资Meritpay绩效奖金Meritb