我国惩戒处分法律规制问题研究

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1、当代法学(双月刊)2010年第3期(总第141期)我国惩戒处分法律规制问题研究董文军(吉林大学法学院，长春130012)[摘要]我国对于惩戒处分的法律规制最早体现在1982年4月10日实施的《企业职工奖惩条例》中。该条例废止后，我国对于惩戒处分的立法基本处于空白状态，可以找到的相关法律依据主要是关于用人单位制定规章制度的规定以及因劳动者的过错导致用人单位单方解除劳动合同的规定。从保障用人单位生产经营自主权以及社会经济生活的实践出发，法律不可能也不宜详尽地规定惩戒处分的全部内容。对于惩戒处分的法律规制应根据定型化契约的

2、特点，从劳动关系的实际情况出发，具体考虑规制的内容和方式。目前我国法律对于惩戒处分的规制仍需进一步完善。完善的思路应是以程序性规制为主，辅之以必要的实体性限制，加强惩戒处分的正当性审查。[关键词]惩戒处分；定型化契约；程序性规制；实体性限制；正当性审查[中图分类号]DF472[文献标识码]A[文章编]1003—4781(2010)03一Ol18—6[收稿日期]2009—11—20【基金项目]教育部人文社会科学研究青年基金项目：劳动关系调整中意思自治与国家强制——以《劳动合同法》为视角(08JC820020)[作者简介

3、]董文军(1975一)，女，黑龙江牡丹江人，法学博士，吉林大学法学院副教授。所谓惩戒处分是指用人单位为保障自身生产经营活动的顺利进行对劳动者违反规章制度的行为进行的制裁。用人单位与劳动者签订的劳动合同是提供劳务和支付劳动报酬的双务合同，其形式上是相互平等的契约关系，那么，用人单位对劳动者进行惩戒处分的根据是什么?在什么情况下用人单位可以对于劳动者进行惩戒处分?惩戒处分的实施方式以及实施程序如何?围绕这些问题，日本以及我国台湾地区的学者均进行了研究。我国劳动法学理论界对于企业惩戒相关法律问题的研究较少。2008年1月1

4、5日，我国废止了1982年开始实施的《企业职工奖惩条例》，该条例曾经是企业对于劳动者进行惩戒处分的直接法律依据。2008年1月1日开始正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)中对于用人单位制定规章制度的程序问题作出了规定，但是并未直接涉及惩戒处分的具体内容。在我国目前的劳动法律制度框架下对惩戒处分法律规制的研究将为规范企业的行为、保护劳动者权利，构建和谐劳动关系提供理论上的支撑。本文将从分析惩戒处分的法律依据这一前提性问题人手，对我国惩戒处分法律规制的现状进行探讨，在此基础上提出完善的对策。定

5、型化契约——惩戒处分的法律依据对于惩戒处分的法律依据，日本劳动法学界存在两种具有代表性的学说，即惩戒固有权说和·118·我国惩戒处分法律规制问题研究契约说。固有权说认为惩戒权限是雇主①基于维持工作规律、经营秩序的实际需要，所当然拥有的权限，即惩戒权是作为经营权(企业所有权)的一个内容而存在的。据此，雇主即使在没有任何明文规定的情形下，也可以对劳动者进行适当的制裁。而且就业规则中列举的惩戒事由、手段只具有例示的作用。契约说则认为，雇主对劳动者的惩戒，仅于劳动者在劳动合同上存有具体同意之限度内始为可能。也就是说，雇主必须

6、取得劳动者明示或默示同意，才能取得惩戒权，从而惩戒需要有劳动合同或是工作规则上的明文依据，而工作规则上的惩戒事由与手段规定性质上属限制列举规定，不能任意扩张。[1](P401)那么，在司法审判实践中，日本法院对于惩戒处分的法律依据是如何认识的呢?日本最高法院在国铁札幌运输区事件(最高裁判所第三小法庭判决昭和54年l0月30日民集第33卷第6号第647页)针对违反企业秩序的行为作出如下判决：“可以发出中止该行为、恢复原状等必要的指示和命令，或者根据规则的规定进行作为制裁的惩戒处分。”此判例表明惩戒处分应该“根据规则”进

7、行。而关西电力事件(最高裁判所第一小法庭判决昭和58年9月8日判例时报第1094号第121页)中的判决如下：“雇主为了维持广义上的企业秩序使企业能够顺利运营，可以对其雇用的劳动者以违反企业秩序的行为为理由对该劳动者科处作为一种制裁罚的惩戒”。在最近的FUJI兴产事件(最高裁判所第-d,法庭判决平成15年10月10日劳动判例第861号第5页)中的判决如下：“雇主对于劳动者的惩戒必须事先在就业规则中明确规定惩戒的种类以及事由”。对于上述案例的判决，有的学者认为，惩戒固有权说和契约说在日本法院的判决中均有所体现。[2](P

8、182)也有的学者认为，日本最高法院在一系列的判决中将企业秩序作为惩戒处分的法律依据。最高法院的判例认为雇主当然具有订立企业秩序以维持企业存在运营所必须的权限，劳动者基于劳动契约的缔结当然负有对该企业秩序的遵守义务。换而言之，企业秩序与遵守义务体现了企业以及劳动契约的本质要求。[1](P397)对惩戒处分法律依据的探讨是研究惩戒处分法律问题的基