层次分析法在高职院校教师绩效评价中的实证分析

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1、ij基i誊iitii篓誊层次分析法在高职院校教师绩效评价中的实证分析陆平(常州轻工职业技术学院，江苏常州213164)摘要：本文采用层次分析法，构建高职院校教师绩效评价模型，并随机抽取四名教师，用所设计的评价指标体系和评价模型进行实证分析，为高职人事管理制度和绩效考核提供参考。关键词：层次分析法高职院校教师绩效评价指标体系评价模型长期以来，我国高职教育一直沿用普通高等教育的教师2．模型的计算绩效评价模式，这种依据普通高等院校教师工作岗位和职业根据高职教师绩效评价体系第二层次各要素的重要性特点制定的评价标

2、准被用来衡量和评价高职院校教师．忽视构建准则层对目标层的判断矩阵A—B：高职院校教师工作的特殊性，缺乏针对性和可操作性．无法全AB．面、准确、客观地评价高职院校教师的工作实绩，难以调动他B111／51／3们的积极性，不利于高职院校教师实践和创新能力的培养．不B2513利于形成有效的激励，对高职院校教师的职业发展、学校的管B331／31理决策和长远发展都会带来一系列的问题。高职院校怎样建层次单排序立一套行之有效的教师绩效评价体系，对高职院校教师绩效①计算判断矩阵每一行元素的乘积M进行全面、客观、科学的评价

3、，成为一个值得研究的问题。一、层次分析法简介Mi=naij’i=1，2，⋯，n层次分析法是美国著名的运筹学家T．L．Satty等人在20②计算M；的n次方根世纪70年代提出的一种定性与定量分析相结合的多准则决策方法。将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方③对向量[，，⋯，]正规化法。它把人的思维过程层次化、数量化，并用数学方法为分：则w即为所求的特征向量。析、决策、预报或控制提供定量的依据。，二、构建模型∑1．构建层次结构模型④计算判断矩阵的最大特

4、征根一高职院校教师评价指标确定，先对教师进行分析．了解教师岗位职责、性质，并据其职责不同来进行不同标准评价。分入萎析主要内容有：教师所从事工作性质、内容、责任、教师的德其中(AW)：表示向量lAW的第i个元素。育、环境和教学能力等，并通过访谈法、测验法、观察法和亲身3．判断矩阵A—B的计算结果体验法等进行科学的评价。主要指标可以分为三个层次．据不10．1051同层次、不同指标对教师进行合理绩效评价，进而促进高职院w=l0．637I，=3．0385，CI：0．0193，RI=0．58，CR=校的快速发展。

5、构建如下图所示的层次结构模型(见图1)。10．258l0．0328

6、35Y224．7O19．3239．999．1024．2lC41／3l322．1O18．0635．268．1021．72C51／51／3114．30l1．3422．795．2013．94计算结果为：w：[0．64，0．26，0．10]表5总评价结果5．科研指标判断矩阵B3-C姓名素质层教学层科研层综合得分B3C6CC8C9Y18．3056．95l3．8579．1OC6111／23Y28．3448．6524．2181．20C7111／22Y37．3853．8821．7282．98C822146．3638．o

7、o13．9458．3OC91／31／21／41得到的总评价分数．代表教师的个人绩效水平，作为奖计算结果为：w：[0．26，0．21，0．43，0．10]惩目的的绩效评价制度，可以直接将上面的得分与个人奖6．层次总排序金挂钩。而对于以绩效开发为目的的绩效评价体系，还要绩表1绩效评价层次总排序权值效分析，挖掘所得结果蕴含的信息。对照以上表格，简单分指标权数子指标权数W析如下：道德素质C，O．32O．O3：Y1在本次绩效评价中得分最高。通过图表我们可以素质BO．1O看出．他没有哪项得分是最高的，但每项发展比较

8、均衡，是业务素质C：O．680．07全能型人才，在教学和科研方面都有所建树。为了进一步提教学工作C，0．640．4l高绩效水平，Y应当积极进修，提高自己的专业水平，完善自教学B0．64实践工作CO．26O．17己的知识结构，进一步改进教学方法并不断科研创新。课程建设CO．100．O6Y1：Y1在科研层和素质层得分最高，但在教学层得分不论文C0．260．O7高，因此得分低于Y，说明Y1是科研型人才。其特长在科研成著作C0．21O．05果和社会