人力资源管理在中国面临的文化挑战

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1、人力资源管理在中国面临的文化挑战余跃跃黎卫平刘惠瑜(广东省深圳市龙岗区人民医院)摘要：西方现代人力资源管理科学被引入中国不过十多年的时间，并随走平衡木，以避免与他人、与公序良俗和社会舆论背离和冲突。着中国特色社会主义实践的深入，在与中国传统人事管理结合中获得了广阔3．2讲“面子”。在社会生活、公共场合，至少在形式上要尊重、维的舞台，也促进了中国人力资源管理的发展。但从现状来看，中国人力资源管护权威和他人的意见、地位，顾全其声誉，这就是“面子”。“面子”观念理的理论和实践还相对落后。对中国人的影响根深蒂固、广泛而深刻，这对人力资源管理实施目标关

2、键词：人力资源管理文化和规范化管理负面作用很大。1关系取向比较明显4冷漠、现实。缺乏公共精神长期要在落后的生产力下艰难为生，结成小团体可获得更强生在缺乏权利保障机制的封建专制社会，适者生存，少管闲事、明产生活保障，因而小团体成为生产生活的基本结构与功能单位，形成哲保身是最好的自卫方式。若无关己利，即使关乎公益，也会视若不了典型的农业社会组织结构。见。有个别人甚至对他人不幸冷漠到兴高采烈地旁观直至讥笑。1．1血缘关系，这是最自然的团体纽带。中国人最看重宗族、血5过于灵活，圆融，无可无不可，缺乏做人严格恪守的是非标准缘关系，常常把它凌驾于其他社会

3、关系之上，有“事事唯亲”的心理行中华民族在历经劫难顽强地生存过程中，处理问题的经济眼光为倾向。已融入了先天智慧，经后天教化更成了自觉，形成了势力、现实和圆1-2由家族关系延伸出来的乡土关系、门第关系。滑的性格，为利益会轻易放弃原则。典型表现是善于搞平衡，即所谓同乡、同门和战友等关系是血缘外天然不可改变、关联度很高的“摆平”。处理问题时会高度弹性地把握原则，尽量照顾到各方利益。社会关系。在这些在中国人心中形式化或者角色化的关系中，对偶关6重视和认可潜规则系间以互惠原则形成一个坚实的社会网络，按亲疏远近区别对待家对潜规则非常敏感和认可，自觉地遵循

4、和践行。族关系讲责任，采用例外(特权)方式对待i对熟人讲人情，设法通融；7不严谨，缺乏诚信，相互猜疑生人则会依当时的利害关系行事。人们习惯于宏观思维，凡事不深究、不较真，大而化之；偏爱主观2权威取向感性的模糊和弹性，缺乏实证精神。这种无原则的高度灵活性，使互家族中的封建家长制以及君权、官权组成了强大不可侵犯的权信失去基础，人们为保护自己时刻要做好博弈准备，形成了恶性循威体系，也养成了中国人重视、尊崇及依赖权威的心理与行为习惯。环，不利于人力资源管理实现精细、科学和规范。2．1藏而不露、含而不发的做人哲学。在确认对方身份前一般采8信念缺失、信仰

5、虚无取放低自己而尊之为权威的态度。这种含蓄和内藏的封闭性，给管理中国人由于缺乏坚定的良性信仰，是非观缺失、价值观混乱，易困沟通造成很大障碍。惑迷茫，心态失衡。这使在中国推行职业精神和职业道德困难重重。2-2对权威的依赖和盲从。在长期的社会生活中习得了权威的9非理性和感情用事可信、全Bk-．,4"口永续，诱发了在权威面前暂时性的心理无能。重感情而不够理性，易走极端顺时则倾力参与，急于建功立业，2．3论资排辈的习惯。基于对权威的信赖和尊崇，认可并形成了败B,1N~E自己摘得干干净净，躲得远远地旁观：信心满怀时是理想主按资历、辈分排序的习惯。义者，

6、能奋不顾身地向前，遭受严重挫折时则心灰意冷，则畏首畏尾2．4官本位观念根深蒂固。在漫长的皇权专制下，官权是除父地往后退。这种既务实又投机，看似矛盾的性格却实实在存在于中国权、君权等先天权威外后天可获得的重要权威，这也是中国人想当人身上。官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由来。性格弱点，它们妨碍了人尽其才、才尽其用，降低了人力资源管2．5保守宿命。神圣的权威和绝对的权力，形成了稳固的统治秩理的效率。虽然通过职务(工作)分析、人才测评和绩效考核等科学方序，推翻既有权威、既定秩序的尝试大多以失败告终。无可改变的残法在这些方面有所改善。酷生活形成了

7、沉重的压力，使人们转而求诸“天命”，以这是天意、抗总之，中国的人力资源管理面临着体制和文化的双重制约，且二争和挣扎没有意义自我安慰，妄图通过安之若素、泰然处之实现内心者相互纠缠。要解决这些问题必须双管齐下，但要有所侧重。科学的的平和。制度设计和安排是速效药，但要消除文化上的障碍，要像服食中药一3关注重视他人的倾向样，必须做好长期服用才能根治的准备，任重而道远。基于对人与人关系的重视，特别在意他人的褒贬、看法和评价，参考文献：心理与行为易受他人影响。【1】林语堂吾国与吾民【M]北京：华龄出版社1995．3．1中庸，包容，以和为贵。在社会生活中学

8、会了随大流，骑墙、【2】内部资料(上接第61页)格等会出现变动现场签证在所难免，为此要对施工现场签证价格进竣工验收。这一过程中要认真审核工程量，落实联系单签证费用，