国外商业银行绩效考核及其借鉴.pdf

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1、理论探索南方论刊·2010年第7期学术之窗国外商业银行绩效考核及其借鉴王洪波（中国建设银行广东省分行广东广州510045）【摘要】绩效考核是商业银行为实现经营目标，综合应用特定工具和方法对经营活动过程做出的一种价值判断。不仅体现了商业银行的发展理念和经营思路，也直接影响着员工的切身利益。适当和先进的绩效考核制度有利于商业银行建立健全激励约束机制，提高经营管理水平和综合竞争力。本文归纳总结了国外商业银行绩效考核特点，以期为国内商业银行建立科学的绩效考核机制提供借鉴。【关键词】国外商业银行；绩效考核；借鉴1.国外商业银行绩效考核的特联系，明确银行的资源投向和发展方2.国内

2、商业银行绩效考核存在点向。的主要问题为了应对日益严峻的竞争形势，1.3依托完善的岗位体系和素质经过多年的努力，国内主要商业近年来，国外商业银行按照现代管理能力模型进行绩效管理。国外商业银银行已初步搭建起完善的绩效考核体科学的要求，不断创新绩效管理理行非常注重岗位管理，每个岗位都有制架构，主要体现在：一是从单一、念，逐渐建立起以银行价值是否实规范的岗位说明书，针对重点岗位，分散的规模考核逐步转向综合经营考现增值为核心的考核指标，通过比较还建立了素质模型以确定岗位能力要核。二是由定性考核为主不断向定量资本成本，动态反映银行内部不同求。这些人力资源管理基础的建立，考核为主转

3、变。三是树立了经济资本部门、产品组合或客户系列产生的效对于建立和分解员工的考核指标有着和经济增加值在绩效考核中的核心作益，并运用平衡计分卡等技术的绩效重要作用，结合部门目标，就能清楚用。四是逐步建立起质量型绩效考核考核体系。总体上看，国外商业银行地建立员工的业绩指标和能力指标的机制。但是，国内商业银行的绩效考绩效考核具有如下特点：考核体系。核在实际运用中仍存在一些问题，主1.1以建立在经济资本基础上的1.4上下级的持续沟通贯穿整个要表现在：经济增加值等指标作为绩效考核的核绩效管理过程。国外商业银行绩效工2.1考核指标以财务指标为主心。国外商业银行借助强大的信息技作是管

4、理者与员工以共同合作的方式导，不能体现和引导未来绩效。绩效术支撑，开发、运用了风险定价系完成，形成“目标+沟通”的绩效管考核中财务指标设置权重过大，以效统、内部资金转移定价系统以及管理理模式。通过持续、开放、全过程的益、质量和规模为主的财务指标体系会计系统等科技信息平台，实现了对沟通，管理者就业绩目标与员工达成是考核的主要目的，而与之相关的内不同机构、业务、产品、客户的动态一致，并能有效地激发员工的积极性部管理指标、客户指标和员工发展指管理，确保能对真实风险和价值贡献和创造力，促进员工成长进步和自我标在考核方案的设计上考虑不够，未进行多维度的科学、合理衡量。实现，实现

5、银行的业绩提高和价值创能形成完整的绩效考核指标体系以弥1.2通过平衡计分卡技术实现了造。补财务指标的“滞后性”，不能体现财务指标与非财务指标的有机结合。1.5在总行层面设立专门的绩效和引导银行的长期战略目标。国外商业银行绩效考核指标不仅包括考核部门。国外商业银行普遍建立2.2考核目标定位以及考评结果财务绩效指标，还有员工的培养和开了专门的考核机构，由总行统一明的应用不够全面。片面地看待考核管发、客户关系的开拓和维护以及资产确考核指标，并制定与考核挂钩的理目标，将考核仅仅定位于确定利益质量等非财务指标内容，从市场、客奖惩措施，建立自上而下的绩效激分配的依据和工具，而与员

6、工晋升、户、员工等多维度考核银行的经营绩励约束机制，以保证考核的权威性岗位调整、培训及非效益类的其他资效，并通过模型建立各指标间的因果和严肃性。源配置等挂钩力度不够大。考核目标定位的过于狭窄，使得考核的结果不只关注员工任务的完成情况，对于其要程度、技术含量、目标完成情况、能充分利用，直接影响了绩效考核的职业发展关心不够，使得员工个人的特殊贡献等方面多角度地进行考核评成效。成长与组织的发展结合不够，不利于价，并及时按章兑现奖罚，防止凭主2.3重结果轻过程，缺乏与绩效留住员工，也不利于银行长远的发观印象而产生的片面性。评价结果相配套的激励、惩罚措施。展。3.4搭建统一

7、完整的内部人力资在绩效考核过程中，由于过于看重结源和绩效考核信息库，提高量化考核果，而忽视结果实现的过程，导致过3.国外商业银行绩效考核的借的能力。要保证绩效考核工作的准于注重短期利益，忽视了核心能力的鉴确、科学及可量化，其基本前提是必培养和发展。同时，对绩效结果缺乏在透析国外商业银行的绩效考核须建立强大的信息管理系统，使绩效科学合理的评价体系，未能严格与激机制的基础上，结合国内主要商业银考核体系建立在科学、高效的数据基励奖惩措施相结合，无法合理、公正行绩效考核存在的问题，就如何建立础之上。一方面，要建立人力资源信地对参与者工作进行相应的奖励约科学、