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1、企业管理/55浅析绩效考核中的绩效反馈宋昊杜清玲摘要:绩效管理是企业人力资源管理的重要内容之一,而绩效再次,绩效反馈是增强竞争力的手段。任何一个团队都存反馈则是绩效管理工作必不可少的一环。本文首先介绍绩效反在两个目标:团队目标和个体目标。个体目标与团队目标一致,馈的重要意义,然后指出当前我国企业在绩效反馈方面存在的能够促进团队的不断进步;反之,就会产生负面影响。在这两者主要问题,最后阐述如何正确的进行绩效反馈,提高人力资源管之间,团队目标占主导地位,个体目标属于服从的地位。理的效能。二、绩效反
2、馈目前普遍存在的问题关键词:绩效反馈;绩效考核;面谈中图分类号:F270文献标识码:A绩效反馈在绩效管理中发挥着如此重要的作用,然而,在企文章编号:CN43-1027/F(2007)3-055-02业绩效管理实践过程中,绩效反馈却成了最薄弱、最容易被人忽作者:山东理工大学管理学院;山东,淄博,255000视的一个环节,主管和员工都倾向于回避这一过程。一方面,在实际情况中,员工对其自身的评价预期往往比较绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的环节。其目的高,员工倾向于对自身的绩效做出过高的估计。即
3、使是非常准是为了及时、全面、准确地了解员工情况,对员工履行本职工作确的、实事求是的对员工进行绩效考核反馈面谈,也会有不少职的态度、能力、业绩进行考核与评价,并根据考核结果进行激励工会感到绩效考核结果不尽如人意,远低于自己的预期,产生考与约束,改进管理方法,提高管理效能,从而促进员工个人的发核不够公平的想法。因此,对于主管来说,绩效反馈是一件尴展和组织企业目标的实现。虽然考核的重要性已被人们广泛认尬、棘手的事情,没有人愿意把绩效考核的结果,尤其是差的考同,但如何有效发挥考核的作用却是一个困扰企业界和理
4、论界核结果,摆到桌面上来讨论,因为这样不仅会给自己的今后工作的问题。长期以来,无论是研究还是实践,一般都把注意力集中带来麻烦,而且自己会变成员工埋怨的对象。于绩效考核系统的设计,以及考核实施阶段,而忽略了反映绩效另一方面,对员工来讲,会对绩效管理有这样那样的想法:考核质量,促进人力资源管理重要环节绩效反馈。有的员工对任何形式的评估都会很敏感,认为是在找自己的麻烦,内心会感觉自己的品格和责任受到质疑;有的员工希望绩效一、绩效反馈的重要性评估工作公正和公平,但害怕自己受到不公正的评估;有的员工绩效
5、反馈是绩效考核的最后一步,是由员工和管理人员一会因此产生升职和加薪的期望,却又担心失望;有的员工平时对起,回顾和讨论考评的结果,如果不将考核结果反馈给被考评的上司缺乏信任感,内心容易产生抵触情绪;甚至有的员工内心不员工,考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此,愿意接受绩效考核,认为这是费时、费力又无效的事情。有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。三、如何正确进行绩效反馈首先,绩效反馈是考核公正的基础。由于绩效考核与被考核者的切身利益息息相关,考核结果的公正性就成为人们关心有效的绩效反
6、馈是充分发挥绩效管理作用的基础,我认为,的焦点。而考核过程是考核者的履行职责的能动行为,考核者绩效反馈应做到全、准、细三方面。不可避免地会掺杂自己的主观意志,导致这种公正性不能完全全,事前准备要全面。所谓先谋后事者昌,先事后谋者依靠制度的改善来实现。绩效反馈较好地解决了这个矛盾,它亡。成功的绩效面谈来自事前全面地准备。不仅让被考核者成为主动因素,更赋予了其一定权利,使被考核绩效面谈是绩效沟通中的一种正式沟通方法,是绩效反馈者不但拥有知情权,更有了发言权;同时,通过程序化的绩效申的主要形式,正确的
7、绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础,诉,有效降低了考核过程中不公正因素所带来的负面效应,在被是绩效反馈发挥作的保障。绩效反馈面谈前,主管应首先做好考核者与考核者之间找到了结合点、平衡点,对整个绩效管理体面谈计划:明确本次绩效面谈主要谈什么,通过面谈要达到什么系的完善起到了积极作用。样的目的,解决什么样的问题。一般应在一周前事先告知下属其次,绩效反馈是提高绩效的保证。绩效考核结束后,当被面谈的时间、地点,让下属有充分的时间准备,使其有时间对自考核者接到考核结果通知单时,在很大程度上并不了解考核结己的
8、工作进行总结。果的来由,这时就需要考核者就考核的全过程,特别是被考核者其次,主管应收集各种与绩效相关的信息资料(如原始记的绩效情况进行详细介绍,指出被考核者的优缺点,特别是考核录、员工业绩报告、计划总结、管理台账等),重点在于研究面谈者还需要对被考核者的绩效提出改进建议。对象的工作职责和工作目标,将其实际工作绩效与工作所要达56企业家天地理论版/2007/3到的标准相对照,找出差距,并翻阅该对象以往工作表现情况的表2记录,与目前表现相对照,从而拟定面谈提纲。同时
