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1、案例研究以为核心的部门绩效考核设计以广东某新材料制造企业为例—张红梅刘磊内容摘要本文通过以广东某新材料制造企业生产技术部门以为核心的绩效考核设,门目标与企业战略的贯通、计为例较为详细地说明企业如何实现部如何自上而下地层层分解目标,以及如何确定指标权重等问题。关键词关键绩效指标目标分解计时工资矩阵分解公司在管材生产方面由要有深刻理解外,还需要消耗大、,目前拥有,一广东公司生产技生产技术部负责量精力和时间把它分解到部门术部情况介绍条标准生产线。生产员工并找出恰当的指标,实施阶段难,。。人采用计时工资制生产技术度较大而关键业绩指标不同,,“广东公司是广东省高新部刚实施绩效
2、考核时存在部门样是基于战略的它是通过价值、目,由于”、“”“”技术企业国家火炬计划新材料工作标不够明确等问题树任务树或鱼骨分析来分产业基地。主营业务为铝塑复合目标不清晰,基层管理人员不知解成功关键,因素根据关键因素管材及铝塑复合管配件、环保涂道哪些事情对公司最具有意义,分解,再把按部门和岗、、,,料水暖卫浴管道阀门等系列经理和员工可能朝不同的方向位向下分解是自上而下的。。建材产品公司年从欧努力绩效考核处于依赖工作分能使部门和员工清楚地知道他们,。洲引进铝塑复合管生产技术设析与岗位描述的初级阶段考核对企业总目标的贡献鉴于公备,开创了国内铝塑复合管业之指标主要来自部门职
3、责描述与司属于制造行业,企业高层有较,岗位说明书,、。,先河并自行研制开发与铝塑复容易片面僵化清晰的战略计划而且已经实施合管配套专用管件多种,安年月生产技术部决定将了全面质量管理,产生了装工具上百种,是国内首家配套绩效管理的重点放在部门目标较多的控制流程和进度的衡量指生产铝塑复合管材与管件的企的达成上,开始设计,,以为核标在此基础上借鉴核心。。业公司于年底颁布实施心的部门绩效考核方案思想构建基于企业战略的体“”,、。员工绩效考核制度正式提出生产技术部由于采用计时工系是方便可行的。,了末位淘汰制的员工考核办法资制故对工作各方面的均衡性年起,各部,、门逐步建立绩效要求较
4、强各指标之间采用比较二公司生产技术部考核方案,并与薪酬挂钩,很大平衡的比例,合适选择较为流行门绩效考核方案设计程度上调动了部门的工作积极的平衡记分卡作为绩效管。,,性至目前已有个部门实施理工具通过指标指示企业持续我们采用了以关键绩效指了考核,考核指标随管理环境和发展方向。但考虑到的工作标为核心的部门绩效考核设计,。。因为公司生产技术部采实施情况的变化而调整量大不但要求管理者对于战略方案奋遨案例研究用计时工资制,故在各指标的平注的重点是生产和销售两个环门的来源主要有两个企业衡性方面考虑较多,针对该公司节,企业经过多年的发展,已经和部门职责。把企业分及生产部门的特点,在
5、该方案设形成一定的规模,有较高的产品配或分解到相应部门是部门计中应遵循的流程是确立公司知名度和市场地位,企业生命周的重要来源,只有这样才能通过、目标明确部门工作目标关键期处于成长期向成熟期过渡的实现部门的目标来支撑组织目任务和职责设计部门绩效考核阶段,开发新产品控制生产成标的实现。但有些部门,如办公方案,明确部门绩效考核方案的本、提高市场份额、提高产品质室、财务部、人力资源部等,不能、、。实施任务步骤评估和责任鉴量是其关键的绩效领域或很少能够直接承接企业的定不断反馈跟踪。设计步骤如设计企业级关键绩效指,这些部门的多是来自。。下标我们利用鱼骨图的方法对企于其部门职责一
6、部门考核指标归集分业的关键成功因素进行了分析,企业的分解。在获类层层分解指标得到企业的关键绩效指表广东公司的企业确定企业级的。,维企业标分析过程如下度要素,优秀制造质量控的目标有可控目标和可影响目首先确定关键成制来料批通过率标之分。可控目标是部门和人员功要素维度,通度次品降低率通过努力可以直接实现的,可影过头脑风暴法,确定了成本单位产值费用降低率响目标则是人员通过努力,只能公司能够有效驱动战交货准时交货率目标市场占有率,市场领先市场份顺影响其中的一部分而无法全部略目标的关键绩效范围梢售增长率,目〕、实现这类标通常需要多个部是市场领先优稍售网络梢售计划完成率,、、门或
7、多个人员承担是目标分解秀制造客户服务技术货款回收率的难点,我们需要从部门职能和支持、人力资源及利润有效性业务拓展效率人员人手,分清楚哪些是可控目与成长。技术支持新产品开新产品开发计划完成率标和可影响目标,分别采取不同其次,确定关键绩发新产品立项数。的分解方法效指标要素要核心技术设备维修平均时间目。目,分解总标分解总素在确定了企业级的地位与竞争对手产品对比分析标的核心是寻找关键要素,寻找后,对多数部门和客户服务响应速度服务态度战略目标的关键支撑点,最好采员工来说,企业级的问题及时答复率用自上而下的系统思考方法,先还只是一个战略层主动服务客户拜访计划完成率从最终目的
