创新员工绩效考核的机制.pdf

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1、人力资源MAY2009创新员工绩效考核的机制CHUANGXINYUANGONGJIXIAOKAOHEDEJIZHI汪萍绩效考核是人力资源管理的重要弊端。总之，由于考核方式还没有完全3、在绩效考核的方式上，采用职能，其最重要的目的是将员工的工作摆脱大锅饭、平均分配的旧模式，与员全方位评估的考核方式，由企业绩活力与组织目标联系起来，将企业员工工的实际工作业绩关联度不大，不能效评估小组（占30％）、部门领导（占个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到充分激发员工潜在的能量，也无法完30％）、部门同事（占20％）和横向部门企业的整体绩效中来，以实现企业的全发挥

2、员工的主观能动性和创造性。（占20％）共同考核评分，使与被考核发展战略，使企业在发展中壮大。绩效考核的这些弊端，已成为改善员者发生工作联系的对象均参与对其绩随着我国加入世贸组织，人才的工绩效考核、提升管理水平的一个主要效的评价，从不同角度对员工的工作情竞争日趋激烈，企业员工的绩效考核已“瓶颈”。况进行全方位的考核，比较客观全面逐渐成为企业人力资源管理的重要课地反映出被考核者的工作绩效，体现题。做好了可激发员工潜能，留住优秀创新绩效考核的思了考核的公正性。人才，提高企业整体效率；反之，则会路和方法4、在绩效考核的内容上，引入注影响员工士气，削弱企业

3、竞争力。当前，重工作团队合作精神的考核指标，在国有企业正处于由传统人事管理向现2006年，我厂在对各种考核模式考核中，不仅对员工个人的绩效进行考代人力资源管理转变的阶段，因而创新进行了大量调研的基础上，结合实际，核，同时也对员工所置身其中的工作员工绩效考核的机制尤为重要。制定出了一套适合企业自身管理特点团队绩效进行考核，使员工绩效与团的绩效考核办法。队绩效之间有机结合，确保员工的思以往绩效考核存在1、从绩效考核的认知上，要着力想及行为与企业战略目标一致，以求的弊端于转变员工对现代人力资源管理的理对营造良好的团队精神产生积极的影念，改变传统的思维模

4、式和行为方式，响。和大多数国有企业一样，我厂以加强责任意识，塑造职业行为，努力为5、在绩效考核评定上，将结果与往的绩效考核工作基本侧重于“部门员工提供一个公平的绩效考核平台，员工的晋升及奖惩结合起来，使考核民主测评、领导审定”两个方面粗线条让员工通过考评，改进绩效，营造一个成为员工晋升、调配岗位及确定收入的考核，因为缺乏科学的考核依据和激励员工奋发向上的外部环境，鼓励的主要依据。方案规定，如连续三次评标准，特别在对各部门的考核过程中，员工规划好自身的职业生涯，实现个为优秀员工或连续四次评为良好员工，因其专业性强的特点，难以有科学的人的自我发展。晋

5、升一级使用（以中层正职为上限）；考核标准，往往使考核工作有失公允，2、在绩效考核的标准上，针对所连续三次评为基本称职员工，降一级久而久之，形成三大考核弊端。一是因考核对象的工作性质设计考核内容，使用；连续两次评为不合格员工，解除缺失科学的量化标准，使具体工作指全面地对考核对象的德、能、勤、绩四其劳动合同，以此，规范了对员工职务标无法量化和细化，形成职责不清、责个方面进行考核，从工作态度、工作升降的管理。任不明，干与不干一个样，干多干少一能力和工作绩效三个方面进行指标量6、在绩效考核的时间上，采用了个样的弊端；二是因缺失科学的衡量化，以百分制形式由

6、考核者进行考核每半年考核一次的办法，通过缩短考尺度，没有具体的工作指标，明确工作评分。同时，还根据各层次岗位要求核时段，能够及时掌握员工表现，发现干到什么程度、什么标准，形成干好干和职能不同的特点分别设计了考核要和解决工作中出现的问题，为新形势坏一个样的弊端；三是因缺失科学的素，突出考核重点。如对中层管理人员下开展企业员工的绩效考核提供了新考核程序和标准，形成工作量，工作时在表率性、组织领导力和创新能力等的尝试。限、工作进度等具体细化、量化指标难方面提出比一般管理者更高的考核要7、在绩效考核比例的设置上，方以界定，造成在考核中凭印象打分的求，使考

7、核更符合客观实际。案打破了原来对优秀或良好等级比例SHANGHAIENTERPRISE45SHANGHAIENTERPRISE上海企业的限制，规定只要符合标准均可被评果无法准确地反映员工的工作业绩，4、成立绩效考核项目小组，真正为优秀或良好的等级。如在2007年底却带来分配上的平均主义，在一定程把绩效考核作为一个重要的、常抓不的考核中，财务部8人中有7人被评为度上挫伤了优秀员工的工作积极性。懈的项目来管理。通过实行分管领导良好，在2008年年中考核中办公室8人3．绩效考核的执行力还须提高。负责制，制定长期工作目标和短期工中有6人被评为良好，较为客

8、观地反映成功的企业赢在执行力。没有执行力，作计划，使每个管理者分工明确、角了员工的绩效情况，有效地激励了员任何优秀的战略与决策都是“镜花