BHR000规030802绩效考核管理办法30版.doc

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1、办法名称：绩效考核管理办法页次：2/2版次：2.0办法编号：BHR000规030802维护单位：人力资源处修订日期：2008-12-01制定日期：2003-08-05一、目的：为考核职员之工作表现及评定未来发展之潜力，以作为制定激励政策，进而促成工作创新与改善，其结果并作为晋升、调薪、职务调整、奖金、解除劳动合同等之重要依据，特制定本办法。二、适用范围：全体经试用合格的正式人员均适用本办法。三、权责本办法由人力资源处制(修)订。四、参考档无五、内容：1.员工考核依据职能区分为下列类别：1.1商场主管：商场

2、营业主管人员适用之“商场主管KPI考核表”(附件一)。1.2一般主管：课级以上主管（除商场主管外）的人员适用之“一般主管考核表”(附件二)。1.3一般人员：所有课级（不含）以下的人员适用之“一般员工考核表”（附件三）。2.人力资源处于每年度办理年中及年终两次定期考核。年度考核结果作为晋升、调薪、职务调整、奖金、解除劳动合同等之重要依据。2.1年中系指1月1日至6月30日；2.2年终系指7月1日至12月31日；3.每位员工之考核请参照核决权限送签。考核等第受各单位强制分配比率限制。4.下列同仁不列入考核：4

3、.1新进员工未满试用期者（如因劳动合同年限相应规范之试用期少于四个月者,仍应以满四个月始得参与考核）4.2考核办理期间尚在留职停薪者4.3考核期间因休假而工作时间未达四个月者4.4留职停薪复职者在考核期实际工作时间未达四个月者5.人员异动之考核作业：5.1员工在考核办理期离职时，其主管应将考核表退回人力资源处。5.2受考人职务调动时，调任前后主管均需进行考核评分（考核期间服务未满2个月者例外），由人资单位按工作月份比例做加总。6.绩效面谈　为增进双向沟通管道，使未来工作目标达成共识及一致，以达到管理和领导

4、的功能，主管需与所属员工绩效面谈，绩效面谈以《核决权限》中绩效考核核决主管亲自面谈为原则。7.考核流程：7.1人资单位将“考核表”送交各部门主管。7.2各部门主管将“考核表”分发给各同仁自评，并填写《工作盘点表》及《目标管理计划总表》后，再由各级主管初核。依核决权限呈送签核。7.3各单位之考核成绩由核决主管核定等第，并安排与受考人绩效面谈，将最后排序结果交人力资源处。7.4需总裁核准之“考核表”统一由人力资源处汇总后呈送。7.5核决后的等第比率由人力资源处审核。声明：本办法属百脑汇电子信息有限公司所有。未

5、经书面许可，不得复制，或将其内容全部或部分透露予无权阅读本办法的机构或个人。办法名称：绩效考核管理办法页次：2/2版次：2.0办法编号：BHR000规030802维护单位：人力资源处修订日期：2008-12-01制定日期：2003-08-057.6最后的考核结果由人力资源处保存备查。8.考核分数、等级及分配比例：考核等级分数区间（分）分配比例评估标准A+95～1005％表现优异，大幅超出工作职责要求A90～9410％表现优秀，经常超出工作职责要求A-85～8910％表现优良，完全符合工作要求B+80～84

6、10％表现良好，基本符合工作要求B75～7940％表现一般,不尽满意,但能够完成工作B-70～7410％表现稍嫌不足，需要警惕继续努力C60～6910％表现不佳，需限期改善或解除劳动合同D59以下5％表现持续不佳，仍无改善，需限期改善或解除劳动合同8.1使用KPI考核表之百脑汇台籍主管无需参照此份分数区间表。　8.2强制分配之比例系以各功能最高部门所属人数（处）为计算基准，部门最高主管须与二级主管（单店内店总与财务长）先行就管辖单位之员额分配建立共识，再行作业。8.3如部门人数低于5人（含）则可不强制分配

7、，唯不可全数考核为A级。9.针对考绩在B-（含）以下之绩效不佳员工，主管应在考核结束后一个月内发放《绩效不佳限期改善通知书》并面谈签字。以督促及帮助员工改善绩效。绩效改善不佳者，公司得予以职务调动或解除劳动合同。10.台籍主管之考核作业-商场主管KPI考核表9.1专业职能KPI项目，80％9.2核心职能指标项目：20％六、附件1.商场主管KPI考核表2.一般主管考核表3.一般员工考核表4.绩效不佳限期改善通知书七、本办法经总裁核准后实施，修订时亦同。1.本办法制订日期：2003-08-052.第一次修订日

8、期：2008-05-013.第二次修订日期：2008-12-01声明：本办法属百脑汇电子信息有限公司所有。未经书面许可，不得复制，或将其内容全部或部分透露予无权阅读本办法的机构或个人。