NGO 绩效管理方案.doc

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1、XX绩效管理办法—、背景XX的项目从2006年以来快速增长，资金规模.人员队伍、项目地区都有明显的增长/扩大，在亚洲范围内与其他机构的交流也日益增多，机构的影响力日益增强，越来越受到国际社会的关注。为进一步推动机构的向前发展，在201X-1X年策略规划中，确立了如下4个效果目标：•倡导以权利为本的发展，增加对政策的影响力。•提升XX的社会认知度和影响力，使其成为一个在国际和区域内具有独特功能和特长和丰富实践经验的国际非政府组织。•保持和巩固项目发展规模，提高质量。•紧急援助。以及2个过程目标：加强筹资能力，增加资金来源和渠道，扩大项目地区覆盖范

2、围，及XX机构的能力建设和发展。为推动这些目标的实现，经管理团队的研究决定，从201X年开始在本区域范围内试行绩效考核，把本地区的策略目标分解为各项目区/部门的目标，把项目区/部门的目标分解为每个员工的指标。通过对每个员工工作指标的考核，促进各项目区/部门目标的实现，从而促进本机构3年策略目标的实现。二、与相应的衡量指标（见策略规划）三、部门/项目区目标与相应的衡量指标（见经理级绩效合约）四、绩效考核办法1、考核方法1.1、关键事件法对于支持类岗位的考核，采用关键事件法，只管理异常，不管理正常，通过记录工作中的关键事件，包括时效、制度遵守、准确

3、度等方面，对作的特别好的和作的特别不好的工作进行记录，做的特别好加分，做的特别不好的扣分，不好不坏的情况下就采用基础分。但在操作过程中，考虑到工作任务多的，出错的机率大，在设置关键事件的指标时，对于难度大的事件目标实现了就加分，实现不了不扣分；对于容易实现的事件，实现了不加分，实现不了就扣分来保证相对公平。1.2.关键绩效指标法对于项目人员主要考核其对机构策略和项目目标实现的贡献大小，以及其主要工作重点，能够直接考核结果的，考核结果指标；结果指标难以衡量的，考核工作计划的完成。为鼓励员工承担比较有挑战的任务，对于这类任务的考核，实现了就加分，实

4、现不了不扣分。2、考核周期统一以半年为单位进行考核，但部分只能年度收集的指标，在获得指标数据时进行考核。3、指标绩效考核中，指标有？个核心要素，即名称、定义和记分方法。应根据SMARTER原则，对指标进行清楚的界定。（S=Specific明确的、M=Measurable可衡量的、A=Attainable/Achievable可达到的、R=Resultsbased/Realistic基于结果的/现实的、T=Timebound有时间限定的、E=Exciting鼓舞人心的、R=Rivalry颇具挑战性的。）良好的指标设定是绩效成功的基础，不符合SMA

5、RTER原则的指标，在将来的考核中将无法考核，因此应杜绝设置此类指标。第二个重要的问题是从那儿找指标，通常可以从以下几个方面来找：关键结果领域，主要的考虑因素包括：要做到什么？必须在哪些方面取得成绩？成果分为哪几个方面？目标由哪几个结果构成的？对于机构的关键结果领域通常来源于策略规划，对于项目的关键结果领域通常来源于项目建议书。❖策略，主要的考虑因素包括：怎么实现自己的目标？实现目标的策略是什么？按什么方法和思路去工作？首先要干什么，满足什么要求，然后还需要做什么？❖短板，主要的考虑因素包括：什么最需要就做什么、什么能够促使我们成功？影响成功的

6、因素是什么？我必须解决什么问题，才能顺利实现成功？❖工作板块与职位说明书，主要的考虑因素包括：员工现在的工作分哪几部分？在员工的工作中，那些方面的任务、行动是对成功的影响最大的？但应注意职位说明书通常是一个静态的文件，职位说明书一般不会及时更新，因此在设定指标时应注意这个问题。❖对于一些不太容易量化的工作，考虑数量和时限要求、是否符合工作程序或制度。XX项目工作的部分结果指标除了受工作的直接影响外，还受到社会政治经济条件的制约。如针对某一疾病的预防控制措施不能完全影响到这一疾病发病率的变化，也就是说，发病率的变化不能完全衡量从事这个疾病防控工作

7、的员工的工作成果和工作质量。因此在日常的项目工作中，除了要关注项目的结果，还需要特别关注过程。工作过程在一定程度上更能够反映我们工作的努力程度，体现工作质量，和工作的效率（工作计划的实际执行情况）。因此开展绩效考核时，同时考核结果或产出和过程。4、数据来源准确及时地获得和记录各项数据是开展绩效考核的基础。开展考核所需的数据包括了项目的目标、结果、产出、活动方面的可量化的数据，日常工作资料的记录，监督评估记录，财务、人力资源、内部审计等记录，以及专门的调查和记录。对于考核所需的各种数据，由各数据提供部门/个人定期提供，由人力资源部门及各特区指定的

8、同事统筹汇总。5、绩效沟通在绩效开展前、开展过程中和绩效评估后均需要管理者与员工之间的及时沟通。在绩效开展前，需要就目标、指标、权重和计分方式等进行充