民办高校薪酬体系设计.doc

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1、民办高校薪酬体系设计近年来随着高等教育学生生源减少、行业竞争日益激烈，以及国家政策对高校薪酬体系导向的调整等，各高校逐步重新优化和设计新的薪酬体系，以更好地吸引、保留和激励员工，保证在未来更加竞争激烈的高等教育行业实现持续发展。关于民办高校的薪酬体系设计咨询方案在国内还比较少，笔者根据参加过的民办高校人力资源管理咨询项目进行了总结和分析。    一、民办高校薪酬体系设计的特殊性    1、高校是一个非盈利组织，各岗位及岗位的任职者对高校的价值创造和贡献比较隐形和难以评估； 2、在薪酬分配理念上，民办高校的薪酬设计

2、在追求公平性、民主性的同时需要强调员工能力差异和绩效表现；       3、从员工涉及的人群来看，民办高校的员工一般分为三大类，第一类是教师和科研人员，第二类是教学辅助人员，第三类是行政管理人员，主要包括学校行政职能部门人员、后勤人员、党团工学人员等。这些人员涉及不同的行业，其工作性质与教育相差较大，如何对这些人群设计合理的薪酬，同时与社会价值接轨，需要慎重思考。       二、民办高校薪酬体系设计原则       1、一般原则。民办高校薪酬体系设计一般遵循以下做法：       （1）发展性：薪酬设计应立足于

3、学校的收益情况和可支付能力，综合平衡员工激励和学校可持续发展之间的关系，从而决定学校总体的薪酬水平；   （2）价值导向：在保障员工基本生活的前提下，根据学校发展需要，以及各岗位对学校价值贡献的大小，进行薪酬分配；   （3）公平性：依据行业和地区薪酬水平、岗位价值、个人能力等因素确定员工薪酬，体现外部公平、内部公平和个人公平的同时适当拉开差距；   （4）激励性：薪酬以增强激励性为导向，将岗位工资晋级晋档与工作绩效挂钩，激发员工工作积极性；          （5）竞争性：调整工资相对值，使学校在吸引外部人才方

4、面具有一定的竞争力。       2、具体原则。在民办高校具体薪酬设计中，需要根据民办高校的不同岗位付薪要素的差异，来制定具体的薪酬体系设计原则，如某民办高校的薪酬体系设计做法如下：     （1）教师（科研）人员主要通过岗位聘任和个人职称评定相结合的方式来付薪；   （2）行政管理人员（后勤、党团工学）主要是通过所在岗位级别和岗位价值来付薪；   （3）教学辅助人员主要是通过岗位聘任和个人职称评定分离的方式来付薪。三、民办高校薪酬体系设计步骤       民办高校的薪酬体系设计虽然在整体步骤上与企业的薪酬体系设

5、计步骤一致，但是在具体操作上，具有差异性，主要体现在： 1、在岗位价值评估的方面，主要是通过专业的岗位价值评估工具来确定行政管理岗位和教学辅助岗位的相对价值和岗位级别数，再通过插入法的方式对教学（科研）岗位进行插入，从而保证各岗位的纵向和横向相比较都具有相对公平性；       2、在薪酬调查方面，由于高校行业的特殊性，截至目前为止，外部市场无全面的、完整的民办高校各岗位薪酬数据，所以关于民办高校各岗位薪酬数据调查工作需要管理咨询目组独立完成或由专门的薪酬调查机构协助完成；       3、在薪酬体系建立方面，薪

6、酬策略制定上，由于高校岗位的序列不同，层级不同，在结合外部薪酬调查数据的基础上，所采取的薪酬策略也不同，一般采取的是混合型的薪酬策略，如教师（科研）序列岗位是民办高校的核心岗位，所以采取的是领先市场的薪酬策略，后勤管理序列的岗位，采取的是滞后或者跟随市场上对应岗位薪酬的策略；在薪酬结构设计上，由于民办高校教师（科研）岗位、后勤管理与服务岗位与其他岗位有较大差异，在薪酬结构设计中，可以包含几种工资体系，如可以包括两种工资体系，分别为职务等级工资（适用于非教学和非科研员工）和技术等级工资（适用于教学和科研员工），以满

7、足高校岗位差异和付薪差异的特点；在薪酬构成设计上，可以引入与高校绩效管理体系相结合的绩效奖金工资项，以更好地体现高校对员工的激励和优胜劣汰，激活高校组织，同时根据高校绩效管理的特点，考核周期可以较长，主要以学年考核为主。       4、在薪酬管理方面，首先是建立完善的薪酬管理机构，明确各机构的职责，其次是建立完善的整体、局部、个别的薪酬调整机制和管理制度，以支持薪酬动态维护和管理；       5、在薪酬实施方面，在薪酬测算上，主要采取“就近就高”套档和标准套档相比较选其优的方式进行薪资总额测算和分析；在薪酬落

8、地套档上，根据岗位的差异和付薪要素的差异，设计了分别针对教师（科研）人员、行政管理人员（后勤、党团工学）、教学辅助人员三种套档标准，如教师（科研）人员定薪的主要依据是取得的高校职称，实行“评”、“聘”结合方式，学历作为参考，不作为未来定薪的主要依据；行政管理人员（后勤、党团工学）根据其职务和岗位来定薪，职业资格可以作为任职条件，但不作为定薪的主要依据；教学辅助人员仅限图书