浅析基层电力企业地人力资源管理　.pdf

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1、劳动保障2010年04月浅析基层电力企业的人力资源管理文／张爱红窦红宇摘要：电力企业的人力资源管理是电力企业管理中一个重要的组成部分，尤其对于基层的电力企业来说，更是一项长期艰巨的工作，它不仅关系到企业自身的发展，也关系到社会的和谐发展和员工的忠诚满意度。但就目前而言，我国的基层电力企业人力资源管理中仍存在诸多的问题，本文就这些问题进行探讨分析，并在此基础上提出对策。关键词：基层电力企业；人力资源；员工；管理中图分类号：F240文献标识码：B文章编号：1009-9166(2010)011(C)-0102-02电力企业的人力资源管理是电力企业管理中一个定量考评。考评过程民主性较强，

2、评价结果可信度不重要的组成部分，尤其对于基层的电力企业来说，更高。考评结果没有发挥应有的作用。而且绩效考评未是一项长期艰巨的工作，它不仅关系到企业自身的发能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有展，也关系到社会的和谐发展和员工的忠诚满意度。的激励作用。但就目前而言，我国的基层电力企业人力资源管理中(2)薪酬管理体系的设计缺乏激励性，薪酬没有仍存在诸多的问题。下面就存在的问题进行分析探与个人绩效考评体系联系起来。电力企业现有的薪酬讨，并提出一些建议。结构过于平均化，没有差异性，很多员工的贡献与报一酬不成正比。不同职位类型之间薪酬标准、等级之间、基层电力企业人力资源管理的现状及

3、存在的问题1、人力资源开发管理存在的问题。首先在员工薪酬差距不合理。对一线员工和重要岗位的员工的倾的选聘上，很多基层电力企业的人员选用权力过分集斜不够，尚不能合理体现出个人才力的差异，不能与中，普遍存在任人唯亲的现象。很多时候都是领导起劳动者的工作效率紧密联系起来，挫伤了员工的积极决定性作用，造成了严重的人才资源浪费。人员的选性，没有发挥薪酬的激励作用。在激励形势上，电力用缺乏法制化规范和科学操作程序，在人员选用上受企业对员工的激励仍是以物质激励为主，忽视了精神论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，激励的作用，而事实证明，精神激励也不能忽视。员工的升迁不是以实绩为准绳，而

4、是以领导人的主观二、完善电力企业人力资源管理的思路评价为依据，这严重挫伤了员工的积极性。另外，我1、完善人才选拔任用机制和竞争机制，拓宽招国电力企业的员工培训工作还存在一些问题，如培训聘员工的渠道。电力企业要改变过去在选用员工上任工作缺乏针对性，没有与企业总体目标紧密结合。人唯亲的现象，完善人才选拔任用机制，提高人力资2、缺乏长期有效的人力资源规划。由于电力企业源管理者的素质。大力拓宽招聘员工的渠道，要本着的特殊性，长期处于垄断的地位，这就致使企业内部实用、实惠的原则，突破原有的招聘来源范围，在缺乏变革的动力，导致在人力资源规划方面缺乏长期市场中汲取优秀的人才。要建立弹性人力资源

5、管理模性、有效性。管理者大多没有基于组织战略的人力资式，形成优胜劣汰的竞争机制。随着国家经济体制的源规划和工作分析，在未来相当一段时期内对人力资转轨，电力企业也必须进行相应的改革，负担沉重的源的供给与需求没有进行科学的预测，使员工的招聘电力企业必须精简人员和机构。电力企业应该抓住电在一定程度上带有盲目性或短视性，忽视价值观和理力体制改革的契机，剪掉冗余人员，卸下不必要的负念上与组织的认同，造成企业发展过程中人力资源与担。不断建立完善员工竞争机制，形成优胜劣汰的局企业发展目标的要求存在一定的差距。面，充分挖掘人才，让真正有实力的人才不断发挥应3、员工的激励机制不够健全，员工激励机制

6、，有的作用。实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实2、进行科学的长期的人力资源管理规划，健全多现组织目标的过程。激励机制合理与否在很大程度上元化培训体系。电力企业要想让员工各尽其才，就必决定了员工的积极性，进而影响到企业的发展。我国须进行长期性的人力资源管理规划，不断加强对员工基础电力企业的员工激励机制问题主要表现在两个的培训工作。通过培训，可以提高员工的综合能力，方面：一是绩效考核体系不健全；二是薪酬体系不合这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须采理。取多元化的培训模式，充分与企业实际情况相结合。(1)绩效考核体系上。首先，考评标准不规范，电力系统多元化培训体系主

7、要包括新进员工上岗培未能量化，考评指标简单粗放。定义绩效指标时，主训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，实际型。通过健全多元化培训体系，实现电力企业劳动生考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流产率的提高，促进电力人才队伍总体素质的提升。要于形式。考评指标与被考评者职务工作的关联性不在工作分析的基础上，对不同职务、不同层次的员工强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不要采取不同的培训方法与技术手段。如对技术人员，强、指标