浅议施工企业如何加强薪酬管理

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1、浅议施工企业如何加强薪酬管理　　摘要：薪酬制度是企业最基本和最重要的管理制度之一。建立合理有效的薪酬系统，从根本上保证企业人力资源方面的优势，是企业具有核心竞争力的一个重要方面。而目前施工企业的薪酬管理体系并不是非常科学有效，薪酬管理仍然存在诸多问题。关键词：薪酬管理；现状；激励中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）11-00-02建筑施工企业属于典型的劳动密集型行业，市场进入的资本壁垒和技术壁垒极低，企业之间的竞争非常激烈。谁能拥有一支高素质的员工队伍，合理控制工程成本，创造优质

2、的工程产品，树立良好的企业品牌形象，凸显行业中的水平和地位，谁就能在竞争中立于不败之地，实现企业的可持续发展。因此，建筑施工企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争，人力资源之于企业，犹如血液之于生命，是企业众多资源中最重要的资源之一。然而薪酬管理是做好人才激励和开发人才潜能的主要途径，如何做好薪酬管理，吸引、培养、保留和凝聚优秀员工是建筑施工企业面临的重要难题。一、职工薪酬涵盖的内容7职工薪酬不仅包括工资、奖金、津贴和补贴，也包括了职工福利费、住房公积金、各类社会保险费，同时新增了辞退福利、带薪休假等职工薪酬。新准则中的

3、职工薪酬不仅包括了直接支付给职工的报酬，也包括了间接支付给职工的报酬；不仅包括货币性薪酬，也包括了非货币性福利；几乎包括了支付给职工提供服务的所有支出。二、目前我国施工企业薪酬管理现状（一）薪酬管理制度有待完善。一是福利发放方式未适应不同类型员工。除法律规定的“五险一金”外，企业在福利发放过程中，未考虑不同工龄段、不同发展阶段员工的需求，福利发放方式缺乏灵活性。二是员工考核制度不健全。企业在制定考核制度时，未征求一线职工的意见，导致员工缺少对指标的理解并易产生抵触心理；考核指标往往突出员工个人的业绩表现，未针对团队整体设计

4、考核指标，导致员工缺乏团队协作意识并经常出现个人英雄主义。（二）薪酬政策欠缺灵活性。企业薪酬政策自主性不够强，受国家政策和上级公司的约束较大，在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，没有相应的薪酬调查与调整机制，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑。7（三）薪酬结构的维持保障功能与激励功能分配不合理。薪酬一方面必须保障、满足员工的基本生活，维持劳动力的再生产；同时还要激励员工，更加投入地参加施工生产。当前，许多施工企业实行的薪酬制度，主要由岗位工资+保障工资+工龄工资+绩效考核工资+各类津

5、补贴五部分组成，在薪酬执行过程中，普遍采用低基薪高奖励的方式，固定收入偏低，浮动收入过高的现象。（四）企业薪酬管理者业务素质有待提高。一是企业领导只重视施工生产，对薪酬管理工作不够重视，使人力资源部门在开展工作时缺少其他职能部门的积极配合。二是薪酬管理者在对员工进行日常管理过程中，多数管理缺乏耐心，与员工缺少必要的心灵沟通。在这种管理方式下，易导致基层反馈信息无法准确及时上传到管理层，不利于企业政策的制定。三是薪酬管理者缺少人力资源相关专业知识，未能及时掌握与员工进行心理沟通的技巧，阻碍薪酬管理的顺利进行。三、综合运用激励

6、理论，确保薪酬和谐与激励的统一7改革开放以来，我国市场经济得到了长足的发展，确立了企业市场主体地位，企业相关管理制度也随之逐步建立并完善。而随着企业员工对自身权益保护意识的日益增强、对物质和精神利益的不断追求以及自我价值的实现，企业原有的薪酬管理模式已经无法满足新时期职工对企业管理水平的要求。特别是我国施工企业，如何通过加强对员工的薪酬管理，在留住人才的同时激发员工的工作热情，实现员工的自身价值，使企业制定的生产目标得以顺利执行，是我国施工企业在管理方面所面临的又一个棘手问题。以下提出几点加强薪酬管理的建议以供大家参考。（

7、一）建立科学的岗位薪酬考核、评价、分析体系，有利于充分调动施工企业职工的工作积极性。一是在考核过程中，加大考核工作的透明度及公平性，通过提问内容的变换，使员工真正理解不同岗位的职责与差距。并将考核结果在企业告示板公示，在全面听取职工意见的同时，使员工发现自己的不足并积极改正，以调动每位职工的工作热情。二是在制定考核标准前，先制定出企业一定时期的整体发展目标及规划，作为考核的总衡量标准。将总标准层层分解、细化，明确各部门、各员工的职责与标准。在征求职工意见的基础上制定考核标准，充分发挥职工的主观能动性，使考核标准具有科学性、

8、可操作性、公平性；考核标准还应统筹兼顾团队考核的需要，分别制定出个人考核标准与团队考核标准。三是制定多样化的薪酬、福利分配制度。首先，在考虑岗位工资制度的基础上，针对从事不同工作类型的职工制定多样化的工资分配办法，针对高级管理人员可通过单独洽谈方式确定薪金待遇或实行年薪制以鼓励人才的发展；针对专业技术人