中国跨国企业外派人员回任离职研究.doc

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1、中国跨国企业外派人员回任离职研究摘要：中国跨国企业外派人员回任离职率较高，人才流失阻碍企业的发展。为探究外派人员的高离职率现象，本研究基于工作嵌入理论，从匹配、联系、牺牲三个维度解释外派人员回任后高离职率的动因。研究发现，回任后对组织、社区心理认同的障碍;与母公司高层管理人员联系较少；多种福利的消失以及未被受到应有的重视等是离职的主要动因。最后，本文在工作作嵌入理论的视角下提出了相应的建议。关键词：中国跨国企业；外派人员；工作嵌入理论一、引言据中国商务部统计，截止2014年底，中国1.85万家境内投资者设立了近3万家对外直接投资企业，分布在全球186个国家或地区。与此同

2、时，2014年年末境外企业员工总数达185.5万人，其中中国跨国公司的外派人员达到102.2万人,占比55.1%。外派人员结束外派任务后，自身能力得到了提高，对投资所在国的市场、文化有了较为深刻的认识，这是跨国企业全球化经营不可或缺的战略资源。然而，中国外派人员回任后的离职率居高不下，2011年外派回国人员的离职率高达35%0外派人员的离去不仅意味着优质人力资本的丧失，也意味着面临失去东道国市场的危险。因此，对外派人员回任后的离职研究就具有较大的理论价值和现实意义。外派人员回任后的高离职现象引起了企业管理者的关注，也激发了学者们探究的热情。不少学者希望通过对外派人员回任

3、后离职的原因分析，找到一套预防优秀外派员工流失的办法。然而，大部分学者对外派人员回任的研究多是采用访谈等质性研究方法，通过与外派人员的直接对话交流，发现外派人员回任后的困扰因素。这些困扰或是侧重于文化再适应，或是侧重于回任程序。但总体上尚缺乏理论上的深度探索,缺少一套完整的理论体系作支撑，从整合的视角去探讨外派回任员工的离职问题。为此，本文基于工作嵌入理论，从匹配、联系和牺牲三个维度出发，试图阐释外派人员回任后离职的动因，并基于该理论提出相关建议。二、工作嵌入的内涵Mitchell>Lee首次把“嵌入”概念引入工作范畴,并试图用它来重新解释企业中的离职现象。工作嵌入是指

4、员工被嵌入到一个由其所处的环境、群体、社区以及朋友等组成的各种联系构成的网络中，员工的各种决策和行为一定程度地受到这些联系的影响。它描述的是员工与组织和社区之间的“依赖”关系，在组织和社区维度上，有下列三种关系：联系、匹配和牺牲。联系，即员工与他人或活动的关联程度；匹配，指员工感受到的对组织和周边环境的相容性和舒适程度；牺牲，即离开组织需要付出的代价和所做出的牺牲。工作嵌入与之前用于预测离职的变量的主要区别是：嵌入综合考虑了工作内外因素，即组织和社区，更加全面；既考虑员工理性上的判断，也考虑员工感性上的态度。许多研究表明工作嵌入能够较好地预测离职，但以往的研究都是针对国

5、内员工离职的嵌入研究，很少有关于对外派员工回任离职的嵌入性研究。本文认为工作嵌入理论为外派员工回任离职提供了较好的理论解释框架，主要基于以下两点：首先，回任过程员工一定会因为职位、工作和生活环境的变化而变化，并且会涉及其家人。当这些改变超过临界值，无法达到个人映像匹配时，回任员工就有可能做出离职的决定。此外，工作嵌入对员工离职的预测效力在欧美组织环境中得到了实证的检验与支持，但在跨国企业人才流动方面应用较少，而跨国企业外派人员的回任过程也是员工个人及家庭重新构建社会关系网络的过程。故工作嵌入在外派人员回任研究中有较大的应用空间。三、工作嵌入视角下外派员工离职的动因分析1

6、•联系因素：归国过程中社会关系网的重建外派员工在东道国期间，需要花大量的时间熟悉东道国文化、生活习惯而无暇与国内母公司的高管联系。其次为了开拓东道国市场，外派人员需要耗费大量精力与当地人员打交道，因此与母公司高层联系的强度在减弱。尽管外派经历提升了个人能力，但因为减少了与组织的联系，反而国内员工抢先获得了提拔,这在中国表现的更为突出。据统计，外派人员回任后升迁的可能性为67%,然而，国内员工升迁的可能性却高达78%o外派员工与组织联系的弱化导致回任升迁可能性减少会使其产生离职的想法。员工与社区联系的强弱也会受到外派任务的影响。首先，地理上相距甚远会减弱与原有社区的联系。

7、此外，为了完成任务，外派人员需要建立起与投资所在国的社交网络，当与东道国的社交网络在员工全部的社交网络关系中占据很大比重时，与母国社区的关系一定会因此而减弱。2.匹配因素：回任后的心理认同障碍由于长时间在外工作，外派人员适应了东道国的文化和组织氛围，回国后反而出现了逆文化休克现象,回任后与母公司的价值观、工作观发生了激烈的碰撞。其次，外派员工期待展现自己在海外获得的经验与技术，得到母公司高管与同事的重视。然而，母公司很少顾及好外派员工的工作期望与经验。此外，国内生态环境的恶化，交通拥挤都会阻碍其对母国的再认同以及再适应。诸多落差致使外派员