外派人员回任失败文献综述

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1、外派人员回任失败文献综述史雪琳曲靖师范学院经济与管理学院摘要：“一带一路”战略带动中国企业纷纷“走出去”,中国跨国企业得以迅速发展，跨国外派人员受到较为广泛的重视，然而，在跨国外派人员冋国之后，发生较为严重的人才流失问题，文章梳理了外派人员回归困境、回任失败的原因，成功回任的方法，以期对外派人员管理有所裨益。关键词：外派人员;冋任;困境;1外派人员回归困境大量的事实证明，跨国公司在对归国的外派人员利用上常常失败。Black和Gregersen仃999)对回任者的调查发现，回任后的三个月内，约33%被安排从事临时性工作，75%回国后的工作职位较外派前

2、下降，61%的回任者没有机会应用先前的国际工作经验。普华永道和克兰菲尔德管理学院共同研究发现，外派人员回任后，第一年内辞职的可能性是同僚的3倍，15%的外派员工在回国后一年内辞职。在某些情况下，离职率可能高达40%,正常员工的离职率仅为3%至5%。刘川(2010)认为外派人员回任对企业来说是个两难困境，企业如果不能妥善安排回任员工的岗位，员工流失带走的是企业对其长期的人力资木投资，以及员工在外派工作期间积累的技能、经验等组织知识资产;员工留职对企业现有人力资源配置系统平衡是个挑战。2外派人员回任失败的原因很多学者对外派失败的原因进行了分析，冯小俊、

3、韩慧(2010)归因于外派期间缺乏有效沟通、归国前缺乏适应性培训、归国后缺乏职业保障性、归国管理政策缺乏清晰性和灵活性。刘川(2010)则归因于受企业所处的国际化阶段制约、缺乏全局性战略、人力资源职能的战略支持能力不足。吴雨才(2012)认为外派人员回任遭遇逆文化休克、外派人员的职业发展诉求难以得到满足、外派人员对母国公司信息掌握不足、重新适应母国工作环境的现实困难。罗帆、李映雪(2009)归因于外派之前缺乏职业规划、外派期间缺乏支持和交流、归国后缺乏适应性管理措施。高世葵、雷涯邻、王立娜、吕嬪(2012)归因于经济利益的损失、职业发展机会的缺失、

4、重返文化休克、工作兴趣的转变、工作与生活的失衡。3外派人员成功回任的对策针对外派人员回任的对策上，冯小俊、韩慧(2010)指出外派人员成功回任的措施有:外派前制定完整的职业生涯规划，外派期间，加强交流和沟通，回任前，开展文化适应性培训和进行归国后的工作预期管理，制定并实行灵活的外派人员归国政策。卢方卫(2010)认为在外派人员的选择上，更加注重技能的提高与完善的人员，做好员工职业生涯设计、完善薪酬体系设计、优化职位等级的设定、实现公司的不断发展壮大，可以有效提高外派人员回任率。罗帆、李映(2009)指出外派前与员工共同制定职业规划、外派过程中与员工

5、保持密切联系、归国后实行适应性管理措施。吴雨才(2012)认为建立健全外派人员的选拔机制和一整套管理机制，囊括外派人员的管理和交流制度、监督与约束机制、绩效、薪酬与福利的协调机制和冋任后的使用与晋升标准制度、定期冋访交流制度等，企业还应与外派人员签订管理合同，给外派人员指派导师，另外，企业积极妥善的安排外派回任人员。刘川(2010)结合国内外成功回任的管理经验，给出以下策略:企业要制定真正的全球化战略、打造重视员工国际化经验和员工忠诚度的企业文化、建立包括回任管理在内的整体外派管理制度、与外派人员做好沟通、职业牛涯规划管理、制定回任标准和全球轮岗。

6、在具体操作层面上，吴雨才(2012)指出企业应提高对外派人员回任后的支持力度，如在外派期间，企业应委派导师或顾问与外派人员经常保持沟通。在回国前的3个月或6个月，企业人力资源管理部门会同业务部门直接领导、导师，根据外派员工的工作业绩和职业意愿，结合企业可提供的岗位，与外派人员共同制定一个符合实际的冋任方案。同I］寸，对任期1年以上较长I］寸间的员工，企业应安排定期回访企业与家庭，企业要关心其家庭生活，以实现其工作与生活的平衡。刘川(2010)提出对于技术性、潜力性、策略性的外派，外派前应预留和安排职位;对功能性外派，应预先告知要公司是否希望回任或者

7、回任后可能的问题,以降低对回任后在晋升、职位调整等方面的心理预期。另外，企业还应建立全球轮岗申请和竞聘机制，也可考虑预留冋任基金，结合冋任人员的连续驻外年限、国别等，减缓回任后的财务压力。4研究展望当前国内外对于外派回任失败的文献并不是太多，主要研究了回任失败的原因及成功冋任的对策，在研究方法上采取案例分析和实证研究，但是，在原因和具体措施上操作性、实践性、系统性不足，采用个例研究的较多，代表性不强，鲜有实证研究。在今后的研究，可以加强对外派人员的心理、行为、胜任力、选拔、培训、激励、绩效管理等方面的研究，还可以对外派人员本土化、女性化、双职工外派

8、等方面深入研究。参考文献[1]BlackJ・S.,GregersenH.B.Therightwaytomanageexpa