团队建立训练成效之评估.pdf

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1、團隊建立訓練成效之評估—以L局為例趙惠文國立中央大學人力資源管理研究所研究生林文政國立中央大學人力資源管理研究所副教授壹、前言一、研究動機優秀的人力資源是國家建設現代化的基本要素，現今一個國家經濟成長的條件，已不再完全依賴土地、資本、勞力等傳統生產因素，主要是取決於人力資源的素質與運用之有效程度而定。尤其公務人員是政府推動施政的動力，也是國家永續發展的基石，面對二十一世紀變動快速、知識競爭、科技競爭的時代環境，各國莫不就政府體制進行調整，並對公務人員施予有系統之訓練，以提昇其素質，使其具備現代化應有之能力，進而提高政府施政效能及國家總體競爭力。由於傳統由上而

2、下的人力資源管理模式，造成了組織層層節制，對內易造成溝通不良而引發內部衝突，導致各部門間獨自追求自身利1益，而犧牲組織整體利益。為因應當前競爭需求，運用團隊合作的模式是一種極為實用且有效的途逕，因為團隊的自主權與參與決策不但使組織對環境的應變速度變快，亦使團隊成員獲得尊重及成就感，團隊可說是競爭力革命的重心。因此，公務人員如何突破現有組織型態，建立高績效團隊，增進團隊合作，則是攸關國家競爭力的提昇與否。為使團隊能真正運作，發揮功用，成為高績效的團隊，必須透過有系統的訓練，讓團隊中的成員了解工作團隊的本質，具備團隊觀念，並熟悉團隊建立的各項技巧，才能使團隊有傑

3、出的表現。然而，在美國訓練與發展協會（ASTD,AmericanSocietyforTrainingandDevelopment）在1996年的一項研究報告中指出，如何衡量訓練（training）對績效提升的影響是二十一世紀訓練與發展領域中重要的一項課題。該研究指出，組織中的高階主管想了解訓練在投入大量經費與人力成本後，從中到底獲得什麼結果？講師與課程設計者則想了解訓練課程對每位學員以及組織的影響為何？至於學員以及其主管則想了解他們從訓練中能獲得什麼？（狄家葳，1999）因此，本研究即以公部門為研究對象，進行其團隊建立訓練課程之成效評估研究。2二、研究目的根

4、據學者Kirkpatrick（1959至1960）提出訓練成效可由反應層次（reaction）、學習層次（learning）、行為層次（behavior）及結果層次（result）為四個階層式的層次來評估。因此，本研究在時間的限制下，擬評估團隊建立訓練課程後之反應層次及學習層次。再者，受訓者的個人特質，如自我效能、參訓動機等在教育訓練的過程中，扮演何種角色？訓練成效是否會受到個人特質的影響，組織能否藉由受訓者的個人特質來預測其訓練移轉之成效？都是本研究想深入了解的。以下則是本研究所探討的幾個主要問題：（一）受訓者與未受訓者於訓練前之團隊觀念（學習層次）是否有

5、差異。（二）受訓者與未訓練者於訓練後之團隊觀念（學習層次）是否有差異。（三）受訓者於訓練前及訓練後之團隊觀念（學習層次）是否有差異。（四）未受訓者於訓練前及訓練後之團隊觀念（學習層次）是否有差異。3（五）受訓者的課程滿意度（反應層次）是否會影響其團隊觀念（學習層次）。（六）受訓者的個人特質是否會影響其團隊觀念（學習層次）。（七）受訓者的個人特質在課程滿意度對團隊觀念之影響中會產生干擾作用。貳、個案簡介一、個案介紹L局原隸屬台灣省政府農林廳，台灣省區國有林於民國四十五年由行政院將其正式委託台灣省政府經營，即由L局負責管理；於民國八十八年七月一日，L局改隸行政院

6、農委會，國有林正式回歸中央經營管理。台灣地區林地總面積為2,102,400公頃（佔全島面積之58%），其中國有林面積為1,569,100公頃（佔75%），林木蓄積為291,517,000立方公尺。有關L局之具體職掌約有森林經營計畫、林業資源之保育、利用、開發等計畫之研擬、森林資源調查；森林管理、保護、林業行政；保安林經營管理、上游集水區之治理、林道與林業工程之規劃、督導及維護管理；造林之調查規劃、育苗及撫育、國有4林及公有林之管理、林產物處分、民營林業及林產工商業之輔導；森林遊樂區之規劃、開發、管理與經營及自然生態保育等事項。L局其內部單位共設有五組四室，並

7、於全省分設羅東、新竹、東勢、南投、嘉義、屏東、台東、花蓮等八個林管處暨農林航空測量所計九個機構。現有人數為職員一、二二九人，工員二、0六五人，合計三、二九四人。組織系統表如下：L局組織系統表5二、問題認定及訓練目標民國八十八年改隸中央後，L局所經營國有林地面積、範圍與林政業務不僅沒有減少，還要加強保林、造林、治山防洪、發展森林與保育工作。尤其在九二一大地震後，造成部分國有林地崩塌或林相破壞，對國土保安與水土保持、集水區生態系、甚至對鄰近地區之民眾生命財產安全，都造成莫大衝擊，遇有颱風豪雨，雨水挾帶土石成災，治山防洪及保育工作，備受各界殷切期盼，各林區管理處因

8、管轄範圍增加，人員減少，工作量及責任均相對增加，所屬