员工薪酬管理.ppt

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1、第七章员工薪酬管理CompensationManagement绍兴文理学院周鸿勇2007年10月一、薪酬管理概述二、员工工资三、员工福利四、薪酬设计内容四、薪酬设计员工薪酬设计的内容与流程工资分级工资结构线的定位及运用薪酬管理体系薪酬管理薪酬计划薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬结构管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善薪酬计划在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。企业各类人员的需求量和生产率高低上期薪酬总额完成情况企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色各类人员的调转、升迁；

2、企业发展的战略等。编制薪酬计划的依据薪酬额度管理薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进行管理个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工薪酬制度管理薪酬体系管理：目的在于及时掌握影响薪酬体系的因素的变化情况及其对薪酬结构的影响，建立健全对企业发展有利的薪酬体系薪酬结构管理：关于薪酬构成要素和构成比例的管理，即根据薪酬体系，明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化薪酬支付形式的管理：薪酬支付的计算基础（劳动时间/产量/销售额等）薪酬管理分析与薪酬改善薪酬额度分析企业个别薪酬分析企业薪酬体系分析企业员工薪酬意识分析企业薪酬方针分析薪酬额度分

3、析通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行。分析要点企业薪酬总额目标战略人事费用率（人力成本/销售额）的变化趋势；劳动分配率（人力成本/增加值）的变化趋势；劳动费比率（劳务费用/制造成本）的变化趋势；薪酬提升方式及提升幅度。企业个别薪酬分析工资台帐标准生活费用本企业与同行业其他企业的工资规定等分析依据分析重点按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进行研究；企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是否合理；本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色；标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。企业薪酬体系分析工资制度、奖励制度、福利制度、考核

4、制度等分析依据分析重点薪酬是如何构成的，各部分之间的比例是否恰当；决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综合），薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响；工资表的形式及工资级差是否合适；工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何；津贴的种类及实施效果；绩效对薪酬的影响；退职退休金的计算有何利弊；现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。企业员工薪酬意识分析企业员工的对现行薪酬项目有什么意见和看法；企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或能力主义要素，薪酬差距是否合理；企业员工对收入的满意度及期望；现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热情，促进员工潜力的挖掘。问卷、访谈分

5、析重点方式企业薪酬方针分析薪酬及其管理在人力资源管理中的地位；现行薪酬方针存在何种问题，针对未来发展趋势应做何种调整；对现行企业薪酬制度改革的思路及计划制定。员工薪酬规划的具体内容企业总体薪酬规划；企业短期薪酬规划；企业长期薪酬规划；奖励计划。职务分析（职务说明和职务要求细则）薪酬政策方针工作表现考核职务级别评定薪酬调查薪酬结构个人工薪实施传达监测薪酬管理程序7-3薪酬设计7-3-1合理奖酬的特点与原则合理的薪酬水平——合理拉开不同价值贡献员工的薪酬差距；——不同层级不同岗位的薪酬结构比例应体现岗位特点；——新进员工起薪，应合乎公司需要及业界行情；——起薪(含奖金)，要有一定的行情；

6、——奖金的比例与浮动比率；——新进员工的保障调薪政策；——为避免新进员工留不住，调薪要有明确的政策、外界经验与内部经验的平衡性；——避免新进员工比旧员工薪酬高(类似工作)等；公平公开的薪酬系统——兼顾学历及同工同酬；——不同的学历起薪虽不同，但做同一岗位，却需进行考虑；——起薪要有一定的公开标准，各种常规性的加薪也要有公开的标准；——明确的调薪政策及标准；——任何薪酬的异动皆有标准可行；——新员工保障调整金额亦须制定标准；——员工奖励（将获利回馈员工）等；可行的福利制度——与升迁结合的教育培训制度；——鼓励员工在职进修，并给予补助；——切合实际的员工休假;——组合的社保体系等；薪酬设

7、计基本原则公平性：内部、外部、个人三方面都公平竞争性：有吸引力、不应低于市场平均水准在市场上有竞争力激励性：多劳多得，按贡献分配对员工个人有意义.适当拉开员工之间的薪酬差距。可担负性：人力成本问题.收入与业绩挂钩在企业能承受的范围内合法性原则。公平比较的焦点工资决策领域实现工具外部公平工资水平薪酬调查内部公平工资等级结构工作评价员工公平工资政策绩效评价资格标准企业在制定薪酬制度时，必须遵循国家薪酬福利保险的有关法规，其中主要涉及的因素是：最低工资