金盛公司的高绩效培养.doc

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1、金盛公司的高绩效培养“培养高绩效”的三大特点一、“2012护照”（Passport2012）这是金盛特有的一个员工发展计划。这项计划的目标是——要让金盛的每一位员工对金盛2012计划做出明确、具体的贡献，帮助公司在2012年全球业绩达成2007年的3倍，并通过业绩增长令员工分享公司的经营成果。为此，金盛的每一位员工都有一本“2012护照”，记录个人在金盛的职业发展：包括每一・次的绩效考核结果，上级管理者的评价，同事的认可和鼓励，员工白己的心得，每一次的职业发展机会,秋得的奖励，使员工可以看到自己的发展经历，激

2、励员工在努力完成个人职业规划的同时，为达到公司的发展目标做出贡献,最终拿到“2012Passport”。二、建立科学的人才评估及发展策略金盛的人才评估会把绩效和潜质放在横轴和纵轴上，Z后加入职业操守、主动性和驱动力分析，针对不同类型人才，有的放矢地采取相应措施培养、加薪或留用。金盛认为，公司应有这样的勇气去区分对待不同类型的人才，一个健康的工作环境应该能让每个员工都看到，什么样的工作作风、产出及价值观是被侣导、被认可的，什么样的行为或态度将会被淘汰。金盛定期会由管理层来讨论公司的第一、二、三梯队分别是哪些人，

3、会细化到毎一个被评估的员工,观察他的强项、弱项，并帮助他在接下来的时间里做一些有针对性的培训、发展计划，包括海外培训和工作的机会，帮助他在金盛更好地成长。三、人性化、专业的记分卡体系金盛的绩效考核主要采用平衡计分卡体系，与众不同的是，考核指标分为三大部分：第一部分为全公司整体业务指标，第二部分为团队的指标，第三部分为个人业务指标。其屮，员工的业务指标有门槛值、目标值和优秀值三档，目标的设置既要与公司总体业务方向及目标相吻合，也与每位持卡人的个人王作性质和重点相一致，是极为个性化的衡量体系。“这也成为公司保持高

4、绩效、迅速发展的重要保障。”比如有的人适合担任领导，有的人仅能活跃于自己的岗位，有的人有潜质但需要辅导开发，还有人潜质一般、表现也一般。对于前三种人，可以有针对性地对其薄弱环节进行辅导、填补，帮助他们找到合适的位置,最后一种人则有可能会被淘汰。金盛的做法是，首先根据公司业务需要确定人才及纟H.织技能要求，通过人才评估，将员工分成不同类型，并由此确定给薪、培养、留用及继任的办法。此外，帮助员工制定、实施适合白己的发展计划是金盛人才培养体系的第三项内容，也是金盛确保员T跟随公司一起发展的重要方法。为此，人力资源部

5、每年都要做大量的工作，与员工沟通，帮助员工定位。绩效管理的流程与操作金盛的绩效管理总的流程设定主要分为三步：1、目标设定（2月一3月）经理人与下属会制订一个工作范围内的绩效目标指标。“2、年中审核（7月一8月）根据不同因素来做期间性的总结和调整。3、年末审核（12月一2月）年末总结，并做出评估和反馈的意见。员工绩效管理的具体流程1公司目标：员工首先必须知道整个公司的目标，必须知道整个团队的目标2个人目标：这是一个双向沟通的结果。员工与经理达成一致后，一般祁会有3〜5个目标需要考量，每个目标分为1〜5分五个评分

6、标准。根据员T完成bl标的优良程度来给员工进行绩效评估。3领导力行为：经理与员工会根据员工职级的不同，来考核员工的领导力行为。同样，有3〜5个行为的描述，并由经理做一个考核和总结。在金盛，主要还是考核员工如何去达到这个标准，更注重的是员丁通过怎么的行为来体现他的领导力。4年末冋顾：经理和员工会有一个双向的沟通，对员工一年的工作情况与个人发展做一个总结，5个人规划：从员工进入公司到2012年的职业发展过程屮，可以看到过去12个月做了哪些工作，而今后12个月会计划做哪些工作。双向绩效考核和员工屮诉渠道考虑到绩效评

7、估多少带有一些主观因索，金盛尽量从机制上避免和将这些不公平的现象最小化。尽管员工对绩效评估的结果鲜有不满，但是金盛还是设计了一些员工申诉通道全方位的沟通方式金盛强调企业文化上的透明，强调绩效考核是一种透明的持续的考核方式，所以在金盛员工Z间的沟通方式非常多样。金盛认为，员工应有一个统一的价值主张。从公司层面来看，公司会给员工很多的承诺,包括：知人善任，提供有竞争力的薪酬，营造很好的职业发展规划，尊重个人的背景，培养知识和文化等。从员丁对公司的承诺来看，要去实践承诺，不断学习，尊重他人，开诚布公，追求卓越等。主

8、要沟通渠道包括：1员工会议。媒体。借助EMAILnewslettersales内部的“Advance”的杂志"WeareFam订y”的理念。结合屮国的传统节日搞些活动，例如元宵、屮秋等。员工满意度调查金盛每年在全球范围内做一个白下而上在线调杳，名位“Scope”，员工的参与调查率达到100%oScope主要有三点优势：（1）调查不是一个完成任务的形式，而是具有强烈的结果导向性，公司会根据调杳的结果与