长江实业薪酬管理制度.doc

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1、长江实业薪酬管理制度第一章总则第一条目的建立科学的薪酬福利体系，根据不同职位的不同工作职责，通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪酬结构的拟定,使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。同时为员工为招聘、录用、培训、晋升、考核提供依据。第二条适用本制度适用于公司所有在职在岗执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。第二章职责和权限第三条职责

2、确保本制度的实施，公司设立非常设机构——薪酬委员会，对公司的薪酬管理工作进行全面领导和管理。薪酬委员会成员由总裁、总裁、各责任中心负责人、财务部经理、人力资源部经理组成。薪酬委员会有关薪酬管理的主要职责包括：（一）组织召开与薪酬委员会有关的各项薪酬管理会议，对不断完善薪酬管理体系提出决议；（二）审议公司《薪酬福利管理制度》以及年度薪酬管理工作计划；（三）审议公司薪酬管理体系运行中的重大问题；（四）审议薪酬调整方案以及年度考核调薪结果；第四条各岗位及各部门职责（一）总裁：制定公司发展战略，提出公司年度经营

3、目标和管理方向；（二）总经理：根据公司发展战略，制定公司年度经营目标，提出薪酬管理政策；（三）人力资源部经理：根据公司战略和年度经营目标，落实薪酬政策，指导人力资源部进行薪酬福利管理。开展薪酬调查，收集相关薪酬数据，督导实施《薪酬福利管理制度》，并对实施过程中存在的问题进行分析总结，及时向公司管理层反馈。（四）各用人部门：配合人力资源部执行制度并将执行过程中的意见/问题进行反馈；本部门员工职级/薪酬等级的申报/审核；严格控制薪酬预算；（五）各级管理人员：严格按执行制度并对制度的修订提出建议；对所辖下属进

4、行薪酬保密条款的培训与宣导；部门薪酬分配和调整的建议或审核。（六）各级职员工：严格执行公司薪酬保密制度，不得偷看、窃取、打听或询问非本人职责范围内公司其他人员的薪酬数据；协助、配合人力资源部进行各项薪酬调查。第三章薪酬体系第五条公司的薪酬体系按计算的方式分为计时工资与计件工资；（一）计时工资按计算的周期分为月薪制；（1）日薪制一般生产一线员工，1—5级人员，按照日薪＝每小时工资×每天工作小时的公式计算，由人力资源部拟定，薪酬委员会审议，董事长或总裁批准后执行；日薪制具体管理办法另行发文规定(附件)。（2

5、）月薪制一般适用于公司的计时员工以及非承担公司重大经营管理责任的职员。（二）计件工资适用于工序相对简单，便于核定工作成果的生产操作类岗位。计件工资＝标准工时×单价，计件工资管理办法由制造中心制定，经薪酬委员会审议，总裁批准后执行。第六条本公司的月薪制采取等级工资体系，薪酬水平及标准的制定主要来源于岗位价值评估，根据不同岗位的职能、职种以及岗位的性质/要求，将所有职位分成管理，技术序列。（一）管理序列：指对公司战略、经营、管理、执行起着控制、指挥、组织、协调、监督等职责的职位。（二）研发序列：对产品的开发

6、结果承担直接责任的岗位；（三）营销序列：对公司产品销售及市场开拓情况承担直接责任的各岗位；（四）职能序列：对公司非生产性职能的正常运作以及管理服务承担直接责任的各岗位，其中又分为财务类、IT类、计划采购类、管理服务类、行政后勤类等子序列；（五）生产序列：对公司产品制造承担直接责任的各岗位。（1）计件序列；（2）非计件序列；第七条公司各级员工的工资共分为若干级，岗位工资实施“一岗多薪”制度。（一）根据不同的职位序列，设置不同的薪酬幅度：（二）岗位工资各薪级的标准值一般固定不变，特殊情况下，经薪酬委员会批准

7、后可做适当调整；第四章薪酬结构第八条公司在职员工薪酬福利由货币性收入以及非货币性收入两部分组成。第九条员工的货币性收入一般称之为工资，是员工在公司劳动后获得的合法、合理的报酬，它的标准与水平受岗位价值、员工素质、市场因素、国家政策、宏观经济环境等因素影响，是公司薪酬管理的核心内容。主要分为固定工资部分和浮动工资部分。第十条员工的非货币性收入，是员工的辅助性或保障性报酬，由公司根据管理需要，为鼓励员工更好为公司服务、开发员工潜能而设置。第十一条薪酬结构：基本工资、绩效工资、工龄工资、销售提成、项目奖金、年

8、终奖金、计件工资、特殊奖罚、伙食补贴、加班费、全勤奖、岗位津贴、车辆补贴、话费补贴、及其它支付款。第十二条薪酬释义（一）基本工资：是员工基本的正常工作保障，无工作过失或违纪行为的须全额发放。（二）绩效工资：是指公司根据企业、部门、个人绩效，发放给员工的浮动工资。（三）工龄工资：是指根据员工在公司工作的时间长短，给予的一种激励性工资。（四）销售提成：是指根据公司销售提成管理办法支付给完成一定销售额员工的份额佣金。（五）项目奖金：是指公司根据《