薪酬管理与绩效考核笔记.doc

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1、薪酬管理与绩效考核第1章薪酬管理概述1.企业视角下的薪酬功能（P5），共5个A.增值功能；B.激励功能；C.竞争功能；D.协调功能；E.配置功能2.员工视角下的薪酬功能（p5-6），共4个A.补偿功能；B.导向功能；C.分级定等功能；D.价值实现功能3.企业薪酬体系包括（P8），共2个A.内在薪酬；B.外在薪酬（1）基础薪酬；（2）激励薪酬；（3）要素薪酬；（4）福利薪酬4.基础薪酬的特点（P8），共4个A.常规性；B.固定性；C.基准性；D.综合性。5.激励薪酬的特征（P9），共2个A.补充性；B.激励性。6.薪酬管理的主要内容（P12

2、)，共5个A、薪酬体系构成；B、薪酬水平设定；C、薪酬等级结构；D、薪酬管理组织；E、薪酬运行管理。7.薪酬管理的横向关联（P13)，共6个A、薪酬管理与岗位分析；B、薪酬管理与人员招聘；C、薪酬管理与培训发展；D、薪酬管理与绩效考核；E、薪酬管理和劳资协调；F、薪酬管理与人才保留。8.薪酬趋势（P15-16），共7个A、自我雇佣；B、个人发展；C、弹性工作；D、卖方市场；E、刚性预期；F、薪酬沟通；G、专家管理第2章薪酬理念的转型1.薪酬理念转型的成因（P18），共4个A、传统薪酬理念缺乏弹性，激励性不足；B、传统薪酬理念缺乏文化内涵，

3、团队合作与参与性不强；C、传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略的支撑性较差；D、传统薪酬理念缺乏横行结构，对组织扁平化的适应度较低2.企业薪酬管理有望达到的目标（P25）A、战略性；B、激励性；C、灵活性；D、创新性；E、沟通性第3章基于岗位的薪酬体系规划1.岗位薪酬体系优势特征主要表现（P33-34),共5个2.岗位薪酬体系劣势特征主要表现（P34),共3个3.岗位薪酬体系适用范围（P34-35)，共5个A、岗位工作内容相对标准、明确和规范；B、岗位要素基本稳定，短期变动因素较少；C、企业具备按能力安排岗位的人才管理机制；D、企业存在相

4、对较多的岗位级别；E、企业薪酬水平具有外部竞争优势第4章基于能力的薪酬体系规划1.技能薪酬体系经济特征优势特征：（P63-64），共4个A、提高员工技能，增强企业灵活性；B、促进员工个人目标与企业战略目标的统一；C、加强员工互助合作，塑造参与型管理风格；D、满足员工多元需求，促进员工全面发展不足之处（P64），共3个A、增加企业薪酬成本；B、降低薪酬管理效率；C、引致企业发展困境2.能力薪酬体系经济特征优势：（P73)，共4个A、员工将获得更多的发展机遇，企业则将获得一个灵活的团队；B、员工对职业生涯形成更强的控制能力，为企业推行员工自我

5、管理奠定基础；C、高度支持扁平化组织结构；D、高度支持学习型组织构建。劣势：（P73),共3个A、能力薪酬体系可能会扭曲“员工能力—企业绩效”的传导机制；B、员工能力的“不可定义和衡量”决定了能力薪酬体系的轻率性；C、面向员工个体特征的能力薪酬体系实施过程过于复杂。第5章基础薪酬水平和结构规划1.企业之所以要求薪酬水平竞争优势，主要着眼于（P89),2个方面A、吸纳、保留和激励员工；（1）是吸引员工进入企业的核心动因；（2）会影响员工的忠诚度和稳定性；（3）还会激发员工工作积极性。B、优化劳动力投入产出效率2.薪酬调查的实施流程（P90-

6、94)，共6个A、明确薪酬调查目的和对象；B、确定薪酬调查方法；(P92），共3个（1）岗位比较法；（2）岗位评定法；（3）岗位分类法C、设计实施薪酬调查；D、整理薪酬调查信息；E、展示薪酬调查结果；F、完成薪酬调查报告。3.常见的市场薪酬水平定位策略主要包括（P95-97），（了解其各自的适用范围）A、领先策略；B、追随策略；C、拖后策略；D、混合策略。第6章激励薪酬概述1.激励薪酬的经济特征（P127)，共3个A、明确的目标导向；B、显著的激励性；C、优越的投入产出效率2.员工激励的三要素（P129)A、员工需要；B、公平交易；C、期

7、望行为3.员工激励管理误区（P132),共3个A、激励等同与奖励；B、“一刀切”的激励；C、孤立的激励制度4.团队激励选择依据（P133-134),共4个A、员工激励的适用性；B、团队激励的适用性；C、激励方式的选择依据。1.团队激励实施要点（P135-136），共5个A、团队形式；B、团队层级；C、复杂性；D、可控性；E、沟通性第7章激励薪酬计划短期激励薪酬计划主要包括计件工资和奖金两种主要模式。长期激励薪酬计划是指基于一年甚至一年以上的绩效考核周期来评定员工或团队绩效，并据此对其支付激励薪酬的计划。1.奖金计划特点（P141)，共5个

8、A、激励性；B、适用性；C、兼容性；D、灵活性；E、可控性2.长期激励薪酬计划的意义（P142-143),共3个A、有利于强化企业的科学决策；B、有利于提升企业的管理效率；C、有利于激发企业的