集团薪酬与考核设计方案.doc

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1、集团薪酬与考核设计方案　　xxx集团薪酬与考核评价体系优化设计方案xxx集团咨询报告清单之一集团组织与运行机制设计附件1集团岗位描述附件2集团管理体系和管理流程设计附件3子公司组织优化设计之二薪酬和考核评价体系设计附件1岗位评价办法附件2各类人员考核表附件3计划目标分解考核法附件4总经理分配及考核方案之三战略规划总报告附件1特纸和特种电池行业调研报告附件2房地产行业调研报告附件3国泰君安房地产调研报告之四xxx集团企业文化纲要SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)1　　一、xxx薪酬考评体系的现状及初步

2、诊断　　二、xxx薪酬考评基本思路　　三、工作分析与岗位评价　　四、薪酬模式与薪酬结构设计　　五、绩效考核　　六、总经理及特殊人才长期激励方案　　七、工资总额及年终绩效奖参考方案附件（　　1、　　2、　　3、　　4、5）目录2　　一、xxx薪酬考评体系的现状及初步诊断BLUECONCISEGRADUATIONREPLYTEMPLATE　　一、xxx薪酬考评体系的现状及初步诊断薪酬薪酬的结构为岗位工资+技能工资+工龄工资。集团薪酬与考核设计方案　　xxx集团薪酬与考核评价体系优化设计方案xxx集团咨询报告清单之一集团组织与运行机

3、制设计附件1集团岗位描述附件2集团管理体系和管理流程设计附件3子公司组织优化设计之二薪酬和考核评价体系设计附件1岗位评价办法附件2各类人员考核表附件3计划目标分解考核法附件4总经理分配及考核方案之三战略规划总报告附件1特纸和特种电池行业调研报告附件2房地产行业调研报告附件3国泰君安房地产调研报告之四xxx集团企业文化纲要SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)1　　一、xxx薪酬考评体系的现状及初步诊断　　二、xxx薪酬考评基本思路　　三、工作分析与岗位评价　　四、薪酬模式与薪酬结构设计　　五、绩效考核　

4、　六、总经理及特殊人才长期激励方案　　七、工资总额及年终绩效奖参考方案附件（　　1、　　2、　　3、　　4、5）目录2　　一、xxx薪酬考评体系的现状及初步诊断BLUECONCISEGRADUATIONREPLYTEMPLATE　　一、xxx薪酬考评体系的现状及初步诊断薪酬薪酬的结构为岗位工资+技能工资+工龄工资。　　现状问题技能工资和工龄工资在工资结构中占的比例很小，拉不开差距，造成员工只要岗位相同，无论技能和工龄差距有多大，工资均不会有太大差异。　　“由于现在同样的岗位大家拿的钱一样多，而并不考虑从事这个岗位的员工的实际技

5、能和完成效果，造成新招进的员工，不愿意学技术。　　就岗位工资而言，各个公司分别确定不同的系数和基准工资额比如电池厂按122的系数（基层1000，则部长2000，副总4000，总经理8000），基准工资额的确定与销售额挂钩。　　特材公司一般岗位1，可替代的岗位0.85，突出1.2，骨干1.4，中层副职1.7，正职2。　　科室以各个车间的平均数作为基数。　　岗位工资之间相对系数的确定缺乏科学依据，岗位的分类太粗，同时往往会出现基于个人而不是基于岗位本身来评价的情况；没有体现出专业人员和管理人员的差别，使得专业人员要提高岗位工资，只

6、能变成管理人员，变成“官”；每个岗位缺乏详细的工作职责和入职条件的描述，造成一些缺乏能力的人占据了岗位。　　“现在占据管理岗位的往往是一些有关系、却没有能力的人，起不到管理和决策的作用”SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)4　　一、xxx薪酬考评体系的现状及初步诊断薪酬工资总额尚缺乏一个稳定和科学的确定机制现状问题总经理的分配和考核年薪＝基础年薪×基础管理系数基础年薪＝年薪基数×利润系数年薪基数根据企业的销售规模分段计算利润问题经营者和员工不明确公司的经营成果与自己付出的努力是一种什么样的挂钩关系，不

7、利于员工和经营者积极性的充分发挥由于只对总经理进行考核，其年薪与经营业绩挂钩，而其他中高级管理人员年收入未能与经营成果挂钩，不利于总经理与其他中高级管理人员的密切配合SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)5　　一、xxx薪酬考评体系的现状及初步诊断总经理的分配和考核现状问题年薪＝基础年薪×基础管理系数基础年薪＝年薪基数×利润系数年薪基数根据企业的销售规模分段计算利润系数的确定利润系数根据企业实现的利润率确定，利润系数＝1＋（利润率－10％）×4，其中利润率＝考核利润÷销售收入×100％。　　1、由于象电

8、池公司等培育中的企业，有时可能其销售收入等数据会发生突变性增长，这样的模式其系数势必会造成一年一定的情况，缺乏稳定性和科学性，给人以削足适履之感，会让经营者对集团政策稳定性的怀疑。　　2、用销售利润率作为考核指标，可能会发生剧烈的震荡随着规模的扩大销售利润率可能会急剧下降；为