市政集团薪酬与考核体系建议--

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1、本文件仅供相关领导和专业人士阅读，不得外传北京市政建设集团薪酬与考核体系调整建议（沟通版）北京捷盟管理咨询有限公司二零零四年十二月北京目录引言1一、综述4（一）薪酬与绩效体系设置的目的4（二）薪酬与绩效体系设置的意义4（三）薪酬与绩效体系的适用范围4（四）岗位设置建议5二、薪酬与考核体系的设计原则13（一）薪酬体系设计原则13（二）考核体系设计原则14三、薪酬与考核体系的实施准备15（一）设定目标体系151．目标体系的结构152．目标设定的原则153．目标设定的时间16（二）制定相应工作计划16（三）跟踪计划执行181．工作计划检查周期182．工作计划

2、检查时间183．问题处理19四、高级管理人员薪酬与考核20（一）高级管理人员薪酬结构201．基本薪酬212、绩效薪酬223．企业年金234．福利235．补贴256、薪酬支付26（二）高级管理人员的考核261．考核方法262．考核组织实施283．考核结果运用29五、部门经理薪酬与考核30（一）部门经理的薪酬结构301．基本薪酬312、绩效薪酬323．企业年金334．福利345．补贴356、薪酬支付36（二）部门经理考核办法361．考核方法362．考核组织实施383．考核结果运用39六、项目经理薪酬与考核40（一）项目经理薪酬结构401．基本薪酬402．项

3、目津贴403．项目绩效薪酬414．薪酬支付42（二）项目经理考核办法421．考核方法422．考核组织实施433．考核结果运用44七、二级单位负责人薪酬与考核45（一）二级单位负责人薪酬结构451．基本薪酬452．绩效薪酬463．企业年金474．福利485．补贴496．薪酬支付49（三）二级单位负责人考核办法501．考核方法502．考核组织实施513.考核结果运用52八、薪酬调整53（一）薪酬晋升53（二）薪酬降低53附件一：岗位系数表54附件二：企业绩效薪酬和企业年金计划实施细则62附件三：部门关键业绩指标表66一、办公室主任绩效考核表（仅供参考）66

4、二、市场开发部经理绩效考核表（仅供参考）67三、工程管理部经理绩效考核表（仅供参考）68四、安全管理部经理绩效考核表（仅供参考）69五、技术信息部经理绩效考核表（仅供参考）70六、物流管理部经理绩效考核表（仅供参考）71七、公关宣传部经理绩效考核表（仅供参考）72八、计划财务部经理绩效考核表（仅供参考）73九、投资发展部经理绩效考核表（仅供参考）74十、企业管理部经理绩效考核表（仅供参考）75十一、组织人事部经理绩效考核表（仅供参考）76十二、审计监察部经理绩效考核表（仅供参考）77十三、行政保卫部经理绩效考核表（仅供参考）78十四、工会/团委负责人绩

5、效考核表（仅供参考）79十五、总承包部经理绩效考核表（仅供参考）80附件四：职务消费补贴标准表81附件五：人力资本岗位聘任合同书82附件六：公司目标协议书87附件七：方针目标展开图88附件八：公司业绩考核表89附件九：企业经营层人员考核总评计算表91附件十：部门经理考核总评计算表92附件十一：项目业绩综合考评表93附件十二：项目经理年度考核总评计算表94附件十三：高级管理人员主要岗位职责书95附件十四：岗位业绩、态度与能力考核表100引言北京市政建设集团有限责任公司（以下简称市政集团或者集团）经历了50多年的辉煌发展历史，取得了显著的成就。目前，正值北

6、京进行“奥运”建设的高潮之际，市政集团领导适应外部社会经济环境发生的巨大变化和内部提高管理水平，提高经营效益的要求，为在激烈竞争的市场环境下，获得长期稳健的发展，未雨绸缪，制定了2005～2009年的战略发展规划。规划明确提出，要树立人力资本理念，建立科学的薪酬和考核体系，吸引、留住并激励对企业发展具有决定性影响的经营管理、工程技术以及其他专业人才。基于战略规划的要求，北京捷盟管理咨询有限公司（以下简称捷盟咨询）对市政集团现有人力资源的管理制度和相关政策进行了全面审视，经过分析和研究，在原有的基础上，提出了一套基于战略的薪酬和绩效考评体系建议，以支撑发

7、展战略的具体实施。捷盟咨询项目组根据市政集团的具体情况，根据现有人员的构成和承担的职责，建议根据不同类型人力资源的企业忠诚度、综合能力、工作业绩和所承担的责任，实施差异化的薪酬设计和考核制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度。对重要的经营管理人员要强激励，硬约束；对一般人力资源只需要一般激励和一般约束。严格地说，将人力资源可分为人力资本和一般人力资源。人力资本与一般人力资源的主要区别在于人力资本承担了较大的企业责任和经营风险，决定了企业的发展方向、发展速度、经营水平和经营效果，直接影响着企业的整体效益，而一般人力资源对企业的作用和影响力都比较小，而且

8、仅仅作用于局部。57人力资本与货币资本具有有机的联系，两者互为补充、互为条件。通过人力资本效益